Jump to content

ŠumećiMagnezij

Korisnik
  • Broj objava

    19
  • registrirao se

  • Zadnja posjeta

  1. Trajanje otkaznog roka

    Iz kojeg razloga niste zadovoljni jer vam je otkazni rok kasnije završio?
  2. zastupljenost radnika kod poslodavca

    Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane Zakonom o radu, osim prava da bude odabran kao predstavnik radnika u organu poslodavca organ koji nadzire vođenje poslova. Sindikalnog povjerenika bira sindikat. Sindikati koji imaju najmanje pet zaposlenih kod određenog poslodavca mogu imenovati ili izabrati jednog ili više sindikalnih povjerenika i to osoba koja je u radnom odnosu kod poslodavca.
  3. Dozvola poslodavca za otvaranjem obrta

    Ovo o čemu pitate se naziva zakonska zabrana natjecanja radnika s poslodavcem. Inače, sudska praksa određuje kako Zakon o radu nije izričito propisao formu davanja odobrenja poslodavca pa to znači da odobrenje može biti i usmeno (Vrhovni sud RH Revr 732/07-2). No, slažem se da je uvijek imati bolje pisano odobrenje. Valja napomenuti da poslodavac može ostvarivati prava, koja proizlaze iz eventualnog kršenja zakonske zabrane natjecanje radnika, samo u roku 3 mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za otvaranje Vašeg obrta. Imajte na umu da poslodavac u bilo kojem trenutku može opozvati odobrenje. Slažem se.
  4. Radnička prava pri ugovoru o djelu

    Razlika između ugovora o radu i o djelu se procjenjuje od slučaja do slučaja. No, postoje neke smjernice koje upućuju o kojoj vrsti ugovora se radi. Inače, smatrat će se da je sklopljen ugovor o radu, a ne o djelu, ako su kumulativno ispunjeni sljedeći uvjeti: 1. predmet sklopljenog ugovora je kontinuirano obavljanje posla 2. riječ je o poslu za koji je trebalo sklopiti ugovor o radu zbog naravi ugovorenog posla s obzirom na a) narav rada b) vrstu rada i c) ovlasti poslodavca iz ugovora. Konkretnije, proučavaju se okolnosti kao što su npr. radite li u prostoru poslodavca, koristite li njegove resurse ili koristite vlastite resurse, da li imate slobodu prilikom izvršavanja posla ili morate raditi po uputi poslodavca, postoji li to mjesto u sistematizaciji posla, kako je napisan sam ugovor, izvršavate li taj posao kontinuirano (svakodnevno) ili samo povremeno, primate li regres, božićnicu i ostala materijalna/nematerijalna prava, dnevnice, je li vam se doprinosi plaćaju po stopama za ugovor o radu ili ugovor o djelu itd. E sad, ako su ispunjeni navedeni uvjeti iz odredbe čl. 10. ZR-a, smatrat će se da nije sklopljen ugovor o djelu nego ugovor o radu te će se na sva prava i obveze iz ugovora retroaktivno (od trenutka sklapanja ugovora) primijeniti odredbe ZR-a. Posredno, ako ste radili u takvom odnosu više od 3 godine onda bi se to smatralo ugovorom na neodređeno vrijeme (pretpostavljam da ste na to mislili kada ste spomenuli 3 godine). No, čak i da je takav ugovor sklopljen na godinu dana, a nastavili ste raditi kod poslodavca istekom ugovora onda bi se isto smatrao ugovorom na neodređeno jer ZR (čl. 12. st. 7.) koristi terminologiju „ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen…“ Ovako kako ste opisali svoje okolnosti rekao bih da se radi o ugovoru o radu, a ne ugovoru o djelu.
  5. Odbijanje potpisivanja ugovora moguce posljedice

    Prem čl. 44. st. 6. Zakona o radu gencija ne smije od radnika naplaćivati proviziju za ustupanje radnika već to naplaćuje od korisnika (tj. poslodavca)
  6. Odbijanje potpisivanja ugovora moguce posljedice

    Nije mi potpuno jasno o čemu se radi. Je li radite kod tog poslodavca već neko vrijeme npr. zadnjih godinu dana (onda bi to bilo pretpostavljam "na crno") ili ste tek nedavno bili na razgovoru za posao kod tog poslodavca, dogovorili se da ćete raditi skupa pa je sada potrebno potpisati ugovor?
  7. Odbijanje potpisivanja ugovora moguce posljedice

    Pretpostavljam kako trenutno radite kod tog poslodavca, a da sada pričate o aneksu ugovora o radu. U slučaju ako ne potpišete poslodavac može, insistirajući na sklapanju aneksa, Vam otkazati ugovor o radu. Međutim, poslodavac onda mora dokazati da postoje opravdani razlozi za otkaz bez obzira na ponudu aneksa ugovora (npr. poslovno uvjetovani otkaz zbog organizacijskih razloga). Činjenica neprihvaćanja izmijenjenog ili novog ugovora ne predstavlja sama po sebi opravdan razlog za otkaz. Ovo je regulirano člankom 123. Zakona o radu.
  8. Svih 7 godina kod istog poslodavca?
  9. Otkaz i isplata place

    1. Može se koristiti GO unutar prvih 6 mjeseci, ali ne u punom iznosu već razmjerno tome koliko vremena radite tamo. Pa npr. ako radite tri mjeseca kod poslodavca onda imate pravo iskoristiti 3/12 GO-a. 2. Ovdje se mora posebno istaknuti da se ne radi o otkazu već radni odnos prestaje istekom vremena. Stoga, kod ugovora na određeno poslodavac ne mora imati razlog da ne produži ugovor jer radni odnos prestaje protekom roka, a ne zato što ste Vi učinili nešto krivo ili slično. Također, nije ni potrebna obavijest poslodavca prema radnika o tome da ističe taj protek roka jer se podrazumijeva da ste i Vi svjesni toga. 3. O manipulacijama i sličnom je teško pričati jer nisam upoznat sa situacijom ali s pravne strane postupanje poslodavca mi se čini zakonito. Ako ostale kolege smatraju drugačije, slobodno me ispravite.
  10. otpremnina-ugovor na određeno

    S obzirom da se radi o isteku ugovora o radu, a ne otkazu onda smatram da se ne može dati neoporeziva otpremnina. Sukladno čl. 7. Pravilnika o dohotku, otpremnine se mogu neoporezivo davati do određenih iznosa i to samo iz sljedećih razloga: · Otpremnine prilikom odlaska u mirovinu do 8.000,00 kuna · Otpremnine zbog poslovno uvjetovanih otkaza i osobno uvjetovanih otkaza, prema zakonu kojim se uređuje radni odnos do visine 6.500,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca · Otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti do visine 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca Naravno, nije zabranjeno da poslodavac da otpremninu radniku temeljem sporazuma o prestanku radnog odnosa ali takva vrsta otpremnine je oporeziva porezom na dohodak.
  11. sadržaj sporazumnog otkaza o radu

    Što se tiče aktiviranja klauzule, ne bih se složio s ovim zaključkom. Odredba o prestanku svih međusobnih potraživanja i obveza je općenita, a ugovorna zabrana se odnosi na specifičan segment radnog odnosa. Inače, u takvim dvojbama se smatra da vrijedi ono specifično pravilo. Što se tiče navođenja te klauzule u sporazumni prekid, nije zakonski nužno to navesti u sporazumni. No, za vas kao radnika je svakako preporučljivo to uvesti. Što se tiče vremenskog perioda aktiviranja klauzule, poslodavac ne mora najaviti aktiviranje iste ali ako ju želi mora ju aktivirati u roku od dvije godine ili manje, ako je tako ugovoreno.
  12. promjena naziva mjesta u ugovoru

    Smatram kako je s obzirom da je autonomno pravo poslodavca da organizira rad svoje tvrtke a i vjerujem da je sudska praksa na Vašoj strani. Predlažem da pogledate presudu Vrhovnog suda Revr-1305/2013-2 od 26. svibnja 2015. Također, predlažem da u odluci o otkazu budete što konkretniji i precizniji jer u slučaju sudskog spora to Vam može uvelike pomoći da ostavite dojam razumnog poslodavca.
  13. promjena naziva mjesta u ugovoru

    Možete probati poslati ugovor na kućnu adresu uz dopis na kojem objašnjavate u čemu se sastoji aneks pa se nadati razumnom odogvoru. Ako opet radnica odbije potpisati aneks onda mi jedino pada na pamet da joj date otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora gdje ako radnica ne prihvati izmijenjeni ugovor onda nastupa otkaz. Tada Vi, kao poslodavac, joj morate dati određeni rok za razmišljanje a koji mora trajati minimalno 8 dana. Potencijalna opasnost za Vas je to što čak ako radnica pristane na izmijenjeni ugovor ona može osporavati dopuštenost otkaza ugovora (po rokovima iz čl. 133. Zakona o radu) pa onda sve ovisi kako sud odluči.
  14. Firma šalje na školovanje na koje ne želim ići

    Zakon o radu, čl. 54. st. 1. i 2.:, "(1) Poslodavac je dužan omogućiti radniku, u skladu s mogućnostima i potrebama rada, školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje. (2) Radnik je dužan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati se za rad." No, ako smatrate da je iznos od 10 tisuća eura nerealan odnosno da toliko stvarno ne košta školovanje onda se eventualno možete pozivati na Zakon o obveznim odnosima i načelo jednake vrijednosti uzajamnih činidaba.
  15. Otkaz i zapošljavanje na poticaje

    U čl. 115. st. 5. Zakona o radu je propisano kako „poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika.“ U slučaju da poslodavac prekrši ovu odredbu može dobiti novčanu kaznu od 31 – 60 tisuća kuna. A što se tiče nemogućnosti korištenja mjere stručnog osposobljavanja, na str. 40. dokumenta „Mjere aktivne politike zapošljavanja iz nadležnosti Hrvatskoga zavoda za zapošljavanje - Uvjeti i načini korištenja sredstava za provođenje mjera u 2017. godini“ je propisano kako tu mjeru ne mogu koristiti „poslodavci koji su unazad šest mjeseci donijeli odluku o Otkazu ugovora o radu iz poslovno uvjetovanih razloga za radna mjesta za čije obavljanje poslova podnose zahtjev za stručno osposobljavanje. Ukoliko poslodavac ima više organizacijskih jedinica, ovaj se kriterij primjenjuje na razini pojedine organizacijske jedinice.“ Isto je propisano za potpore za zapošljavanje, str. 20. istog dokumenta. Navedeni dokument možete naći ovdje .
×