ŠumećiMagnezij

Možda je malo kasno, ali ako se radni tjedan sastoji od 6 dana onda imate pravo na minimalno 24 dana GO-a. Naime, ZOR kaže da svaki radnik ima pravo za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna (znači, ne određuje broj dana već broj tjedana GO-a). Pa kako je kod vas radni tjedan 6 dana onda se računa 4 x 6.

Da. Zakon o strancima, čl. 89. (1) Bez dozvole za boravak i rad ili potvrde o prijavi rada može raditi državljanin treće zemlje koji u Republici Hrvatskoj ima odobren: 1. privremeni boravak u svrhu spajanja obitelji s hrvatskim državljaninom, državljaninom treće zemlje na dugotrajnom boravištu, stalnom boravku, odobrenom azilu ili supsidijarnoj zaštiti sukladno propisu kojim se uređuje međunarodna zaštita

1. UOR je dvostrano obvezni odnos tako da se ne može izmijeniti samo voljom poslodavca pa nije da se samo poslodavac mora uskladiti, već to uključuje sudjelovanje i radnika. Čuo sam kako su na radionicam govorili da prijelaznim i završnim odredbama nije propisana obveza usklađivanja prethodno sklopljenih i važećih UOR-a, ali da ako bi nastala potreba izmjene bilo kojeg bitnog sastojka UOR-a, onda bi u okviru takve izmjene UOR-a trebalo uskladiti s ZOR-om. 2. Uredba se primjenjuje od 1. siječnja 2023. pa bi bilo poželjno da je aneks bio napravljen prije toga. No, ako je UOR-om određen iznos koji je manji od minimalne plaće onda se izravno primjenjuje iznos minimalne plaće iz Uredbe, a ne onaj manji. FYI, prema Zakonu o minimalnoj plaći prekršaj je ako se isplati (a ne ugovori) iznos koji je manji od minimalne plaće pa svakako pazite da isplatite iznos minimalne plaće, a ne manji. 3. Nisam skroz razumio pitanje. Čini mi se da u drugoj rečenici fali glagol.

Ne bi. Primjerice, Ustavni sud na svojim stranicama daje obrazac ustavne tužbe. To je kao da kažeš da time Ustavni sud podnosi sam sebi ustavne tužbe. Davanje obrasca je pomoć podnositeljima da znaju unaprijed koje informacije moraju navesti za ostvarivanje svojih prava. Poslodavcu pomaže tako da ne mora trošiti vrijeme u svakom pojedinačnom slučaju da radnicima navode što treba navesti u zahtjevu. Možemo se složiti da se ne slažemo.

Može dovesti do osobno uvjetovanog otkaza ako vas ne prolazak na liječničkom pregledu trajno i objektivno sprječava da izvršavate radne obveze na uredan način. Sve ovisi o detaljima vaše situacije pa bi bilo dobro da navedete više detalja.

Nisam mislio na "trebao" kao zakonsku obavezu već više kao da bi to bila dobra praksa. Čemu? Pa jer mislim da u pravilu radnici nisu sigurni što navesti u takvom zahtjevu, što je slučaj kod Ariste. Lakše bi se snašli kada bi imali informaciju što se od njih traži. Ako poslodavac traži da mu radnik dostavi takav zahtjev, onda bi bilo u redu i da naznači što želi vidjeti u takvom zahtjevu.

Vjerujem kako bi poslodavac trebao dati obrazac zahtjeva ili barem komunicirati koje podatke želi vidjeti u takvom zahtjevu. Nisam upoznat s vašom situacijom, ali nagađam da bi zahtjev trebao sadržavati koliko dugo bi trajao takav rad, imate li osigurana sredstva za rad (laptop, mobitel i sl.), jeste li osposobljeni za rad na računalu na siguran način i sl.

Također pravni temelj bi mogao biti i supsidijarna primjena ZOO-a i njegovog čl. 1163. st. 1.

Jesu li možda bile izmjene KU-a koje su predvidjele nešto oko toga?

U pravilu ne. Prema Zakonu to pravo postoji jedino za članove uže obitelji. No, neki poslodavci znaju davati to pravo na temelju pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora. Predlažem da provjerite ima li poslodavac pravilnik o radu ili kolektivni ugovor pa onda vidite što je navedeno unutra za plaćeni dopust.

Najjednostavnije bi bilo da sklopite ugovor s radnikom u kojem utvrđujete nastanak štete, opišete koja je šteta i da će se dio plaće radnika uskratiti radi namirenja štete.

Sve kao što je i napisala Borbena7. Također, ako ste dobili redovan otkaz i otvorili bolovanje onda Vam radni odnos može trajati još najdulje 6 mjeseci (čl. 122. st. 4. ZOR). No, ako dobijete izvanredni otkaz onda Vam uopće ne teče otkazni rok pa nema smisla otvarati bolovanje.

Ovo rijetko i to u pravilu na višim hijerarhijskim pozicijama kada je to posebno ugovoreno s tim osobama (npr. menadžeri).

Koliko sam popratio, odlukom je predviđeno da ako odbijete testiranje da onda nećete moći ući u prostorije poslodavca (bolnice). To onda znači da niste bili na poslu pa bi se moglo evidentirati kao neopravdani izostanak i smanjenje plaće za te dane izostanka. Nekoliko takvih neopravdanih izostanaka (neki tvrde da je dovoljan i jedan takav izostanak, ali to ovisi o dosta pojedinačnim slučajevima) i postoji opravdan razlog za otkaz. No, znam da je Beroš neki dan na TV-u javno rekao da on nije za tu opcije dijeljenje otkaza. Rado bih čuo mišljena i drugih iskusnijih forumaša

Tako je. Potpis možda traže kao potvrdu da ste zaprimili odluku o izvanrednom otkazu.

Ovo je točno. Samo bih se htio nadovezati da radnik, sukladno članku 82. Zakona o obveznim odnosima, ima pravo biti obaviješten o takvom sporazumu između starog i novog ovrhovoditelja. No, sudska praksa kaže da čak i u slučaju se ne zaprimi takva obavijest to ne rezultira nevaljanošću ugovora o cesiji.

Možete, ali onda se izlažete riziku da onda u eventualnom sudskom sporu, ako ga pokrene poslodavac, morate dokazati postojanje razloga za izvanredni otkaz (čl. 135. st. 3. Zakona o radu). Ako sud odluči da to nije bio dovoljan razlog za izvanredni otkaz onda možete snositi naknadu štete koju poslodavac potražuje. Preporuka je da prvo provjerite je li taj razlog dovoljan za izvanredni otkaz (opis je u čl. 116. st. 1. ZOR-a) i to onda morate napraviti u roku od 15 dana od dana saznanja kršenja.

Zakonski je uvjetovano da isplata bude najkasnije do 15. u sljedećem mjesecu. Točna odredba iz Zakona o radu (čl. 103. st. 2.) glasi: „(2) Naknadu iz stavka 1. (op.a. naknada za ugovornu zabranu natjecanja) ovoga članka poslodavac je dužan isplatiti radniku najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec.“ Inače, Zakon o radu daje prednost dogovoru poslodavca i radnika za period isplate plaća i naknada plaća (čl. 92. st. 3. Zakona), ali ova odredba se baš specifično odnosi na naknadu u slučaju ugovorne zabrane natjecanja i ako ona ne predviđa mogućnost dogovora onda bih rekao da poslodavac ima pravo čekati do 15. u sljedećem mjesecu. Može se pred sudom argumentirati da se treba prvo primjenjivati dogovor poslodavca i radnika, ali je malo nezahvalno predviđati što bi sud mogao odlučiti. Također, preporuka je da provjerite jeste li u trenutku sklapanja ugovora o radu imali neto plaću koja je bila veća od tadašnje prosječne plaće u Hrvatskoj. Ako je bila manja onda se možete pozvati na to kako je ugovor, pa samim time i ugovorna zabrana ništetna.

Slažem se. Ni Zakon o radu niti Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama ne predviđaju takvo pravo radnika. Primjerice, ZOR predviđa takvo pravo za radnika koji ima smanjenu radnu sposobnost pa poslodavac mora prilagoditi uvjete rada (između ostalog i raspored radnog vremena) potrebama radnika sa smanjenom radnom sposobnošću. No, nije predviđeno za osobe koje imaju pravo na rad s polovicom punog radnog vremena radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju.

U našem pravnom sustavu postoji apsolutna zabrana davanja otkaza trudnicama, zabranjeno je otkazati ugovor ne samo zbog trudnoće već i zbog razloga nevezanih uz trudnoću. Ako u roku od 15 dana od dostave otkaza obavijestite poslodavca o svojoj trudnoći i dostavite liječničku potvrdu o tome onda je otkaz koji ste dobili ništetan (članak 34. stavak 2. Zakon o radu).

Slažem se s ovim. No, ako radnik nije opozvao svoj zahtjev, poslodavac bi mogao donijeti odluku kojom prihvaća ponudu radnika i odmah ju dostaviti radniku. "Naime, sam sporazum ne mora biti u obliku jednog dokumenta potpisanog od obje ugovorne strane. U okolnostima kada radnik dostavi pisanu ponudu poslodavcu u kojoj predlaže sporazumni prestanak radnog odnosa, a poslodavac istu prihvati donošenjem odluke koju odmah dostavi radniku, tada je u smislu odredbe čl. 252. st. 1. Zakona o obveznim odnosima ("Narodne novine", broj 35/05, 41/08 i 125/11) sklopljen ugovor o sporazumnom prestanku radnog odnosa.“ – Odluka Vrhovnog suda RH, br. Revr 1736/11 od 2. srpnja 2014. https://www.iusinfo.hr/aktualno/u-sredistu/29626 E sad je pitanje bi li sud u eventualnom sudskom sporu smatrao da li ste izigrali radnika. To bi mislim najviše ovisili o tome bi li radnik mogao dokazati da ste znali da ipak ne želi raskid radnog odnosa.

Smatram da ne. Članak 19. Zakona o radu propisuje jedino da se ne može zaposliti osoba mlađa od 15 godina ili osoba s 15 i starija od 15, a mlađa od 18 godina koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje. Kako ne pohađaš osnovno obrazovanje, a i punoljetni si, ne vidim na koji način bi to bila prepreka pri zaposlenju.

Ne smiješ dobiti otkaz zato što si podnio zahtjev za ovrhu. No, može ti se "osvetiti" davanjem poslovno uvjetovanog otkaza jer mu je poslovanje ugroženo. Potpore se ne mogu koristiti ako poslodavac nije isplatio sve ranije plaće.

Božićnica nije pravo na koje radnik ima temeljem zakona već ako je propisano kao obveza poslodavca kolektivnim ugovorom, poslovnikom o radu ili ugovorom o radu (ovo zaista rijetko). Ako nije propisano ovim propisima, onda se radi o dobroj volji poslodavca hoće li isplatit božićnicu ili ne. No, ako poslodavac odluči isplatiti božićnicu onda ju mora isplatiti svim radnicima u istom iznosu (osim za radnike koji rade na nepuno rano vrijeme tada im se isplaćuje razmjerno njihovom radnom vremenu) tako da nije od značaja ako radite na određeno vrijeme. Svrha božićnice je, pak, podmirenje dijela troškova vezanih uz proslavu vjerskog blagdana Božića, a takve troškove imaju svi radnici, a nije neka naknada koja ovisi o efikasnosti radnika. Tako da, preporuka je da pogledate pravilnik o radu ili kolektivni ugovor poslodavca te vidite je li unutra propisana obveza isplata božićnice.

Da, rekao bih da imate pravo na ponovnu naknadu jer piše "jednom godišnje". Znači, nije ograničeno na samo jednu naknadu po bolovanju već samo jedna naknada po bolovanju u kalendarskoj godini.