F&B

U tom slučaju smijete raditi tek od 12:00 (podne) sljedećeg dana. Naime, dnevni odmor radnika se ne promatra kao jedan kalendarski dan, već kao vremensko razdoblje od 24 sata koje započinje početkom rada radnika sukladno njegovom dnevnom rasporedu rada. Primjerice, u slučaju rada radnika raspoređenog na 5 radnih dana, po 8 sati dnevno, u trajanju svakog radnog dana do 8h do 16h, dnevni odmor se računa tako da u ponedjeljak, s početkom radnog vremena radnika u 08:00 sati , počinje teći vremensko razdoblje od 24 sata za evidentiranje dnevnog odmora koje traje do utorka 08:00 sati. Od ta 24 sata između ponedjeljka u 08:00 sati i utorka u 08:00 sati treba oduzeti vrijeme rada u ponedjeljak, odnosno 8 sati, što daje 16 sati koji predstavljaju dnevni odmor radnika u ponedjeljak.“ U Vašem slučaju vi radite npr. ponedjeljkom od 21:00 - 24:00. Dnevni odmor se računa od 21:00 u ponedjeljak do 21:00 u utorak. S obzirom da radite 3 sata ostaje Vam 21 sat dnevnog odmora. Kako zakon kaže da dnevni odmor mora trajati 12 sati neprekidno onda možete ponovno početi raditi tek od 12:00 u utorak.

Ima jedna presuda Vrhovnog suda (Revr 513/06-2 od 28. studenog 2006. godine) na tu temu koja propisuje da takav aneks ugovora od strane poslodavca nije zakonit. U bitnom presuda propisuje: "Naime, u vrijeme donošenja odluke o otkazuugovora o radu tužiteljica se nalazila na bolovanju odobrenom zbog ozljede na radu. Stoga jeosnovan tužbeni zahtjev za utvrđenje da su iste odluke nedopuštene, - da radni odnostužiteljice nije prestao, te za vraćanje tužiteljice na rad kod tuženika na odgovarajuće radnomjesto. Pogrešno tuženik (op.a. poslodavac) smatra da je sklapanjem aneksa ugovora o radu tužiteljica saposlodavcem zasnovala radni odnos na određeno vrijeme, jer se aneksom ugovora o radumijenja naziv radnog mjesta na kojem će tužiteljica raditi, trajanje radnog vremena i visinaplaće, te je aneksom ugovora o radu određeno da će se nakon vraćanja radnice G. G. (op.a. na radurediti radno-pravni status tužiteljice shodno potrebama procesima rada, te nije određeno daće povratkom radnice G. G. na rad prestati radni odnos tužiteljice." Cijelu presudu možete naći ovdje https://sudskapraksa.csp.vsrh.hr/decisionPdf?id=090216ba8053acf1

Čini mi se kao da bi ovaj temeljni ugovor trebao imati funkciju sličnu pravilniku o radu. Znate li možda imate li u Vašoj firmi pravilnik o radu? Ima li tvrtka više od 20 zaposlenih?

S obzirom da je radnik taj koji je dao otkaz, vi ne morate pisati otkaz. Kako se radilo o ugovoru na određeno a smatrali ste da je radnik trebao ostati, mogli ste provjeriti da li je u ugovoru propisano da se ugovor može redovito otkazati. U slučaju da nije bilo propisano, onda bi radnik trebao ostati do kraja ugovorenog razdoblja.

Rekao bih da smijete. Predlažem da pročitate čl. 43. st. 2. Zakona o zaštiti na radu koji propisuje: "(2) Dopušteno je korištenje nadzornih uređaja radi kontrole ulazaka i izlazaka iz radnih prostorija i prostora te radi smanjenja izloženosti radnika riziku od razbojstva, provala, nasilja, krađa i sličnih događaja na radu ili u vezi s radom." U ostatku tog članka su propisana ograničenja mogućnosti korištenja nadzornih uređaja kao sredstva zaštite na radu.

Moje isprike, pisao sam za otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem. Hvala na ispravci! Inače, za osobno uvjetovani otkaz nema pisanih upozorenja jer za to nema potrebe. Radi se o situacijama u kojima radnik nije u mogućnosti ispunjavati obveze zbog trajnih fizičkih ili psihičkih nedostataka. Najčešće se radi o bolesti ali i pod tim se može svrstati narav radnika (npr. kada radnik zbog plahe prirode ne može ispunjavati obveze). Što se tiče otkaznog roka – da, moraju se poštovati minimalni rokovi propisani zakonom (čl. 122. ZOR-a).

Prema sudskoj praksi, ako je riječ o situacijama iz kojih proizlazi da ne treba unaprijed opominjati radnika (krađa, nasilno ponašanje, pritvor i sl.), tada zbog težine povrede nije potrebno pisano upozoravati. U jednoj presudi je definirano da bi to bila ponašanja koja „nisu prihvatljiva prema pravnim i moralnim standardima života u zajednici“.

Ista odredba je i meni prošla glavom, ali prema izričaju navedene zakonske odredbe takva odredba u ugovoru mora ići na isključivu korist radnika odnosno za slučaja kada radnik otkazuje ugovoru. Kako je korisnik nhatvoone napisao da je u ugovoru upisano da je otkazni rok 15 dana bilo da otkazuje radnik ili poslodavac, onda ta ugovorna odredba ne ide na isključivu korist radnika. Stoga, mišljenja sam da ne dolazi do primjene čl. 122. st. 6.

Mjerodavan je zakon. No, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine onda otkazni rok traje mjesec dana i dva tjedna. Ukoliko želite biti na otkaznom roku mjesec dana i dva tjedna, za to nema zapreke. Možda Vas zbunjuje čl. 122. st. 7. koji propisuje da ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana ako on za to ima osobito važan razlog. Ta se odredba odnosi samo ako radnik želi, zbog nekog važnog razloga, biti što kraće na otkaznom roku. Ukoliko želite biti što kraće na otkaznom roku (premda sumnjam jer bi ste onda pristali na rok od 15 dana), onda je bitno konkretizirati razlog zašto to želite i taj razlog mora biti opravdan. U slučaju da poslodavac inzistira na otkaznom roku od 15 dana, možete spomenuti da je čl. 9. st. 1. Zakona o radu propisano da se mogu ugovoriti uvjeti rada koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih zakonom. Kako je Vama povoljniji otkazni rok od mjesec dana i dva tjedna od otkaznog roka od 15 dana onda odredba iz ugovora ne važi.

Definitivno se slažem, samo što ne znam iz koje odredbe ZOR-a bi to proizlazilo Da li je možda zbog toga što dolazi do supsidijarne primjene ZOO-a i njegovih odredbi o savjesnosti i poštenju?

S obzirom da radite na određeno, predlažem da provjerite u Vašem ugovoru da li je predviđena mogućnost redovitog otkaza. Ako nije, to Vam pojačava pregovaračku poziciju.

Prema članku 101. Zakona o radu, radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac. U suprotnom, poslodavac može od Vas tražiti naknadu štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu predate zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla. Navedeno pravo poslodavca prestaje u roku 3 mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, odnosno 5 godina od dana sklapanja posla. A što se tiče Vašeg software, na njega bi se na njega primjenjivala neka od odredaba iz članaka 98. – 100., tako da bi za taj software svakako morali obavijestiti poslodavca te ovisno: 1. ako je izum ostvaren na radu ili vezi s radom – onda se software smatra vlasništvom poslodavca a Vi za to imate pravo na nagradu 2. ako izum nije izum ostvaren na radu ili vezi s radom ali je u vezi s djelatnošću poslodavca – onda poslodavac ima pravo prvokupa nad tim softwareom o čemu se mora očitovati u roku od mjesec dana

Ovisno o tome koliko je trajao prekid između ta dva radna odnosa. Ako je trajao 8 ili manje dana, onda imate pravo na tih 10 dana. U suprotnom, imate pravo na razmjerni dio a on vam iznosi 1/12 od punog godišnjeg (znači, 1/12 od 30) za svaki mjesec koji radite kod novog poslodavca.

Pravo na GO iz 2015. nemate jer ste ga morali iskoristiti do 30. lipnja 2016. godine. No, bez obzira što ste bili cijelu 2016. godinu na bolovanju, možete koristiti GO iz 2016. godine.

Poštovani, u vezi Vašeg upita o tome kada možete očekivati rješenje, u samom Zakonu o obveznom osiguranju nije propisan rok unutar kojeg Zavod mora donijeti rješenje. Stoga se, kao opći zakon, primjenjuje Zakon o općem upravnom postupku prema kojem Zavod mora donijeti rješenje u roku od 60 dana od dana podnošenja urednog zahtjeva (čl. 101. st. 2.). Prema st. 3. istog članka, možete pokrenuti upravni spor. No, čini se da se Zavod ne pridržava tog roka. Na ovom linku je već ova tema raspravljena ( http://www.legalis.hr/forum/showthread.php/35927-rjesenje-o-mirovini ) i prema iskustvima drugih forumaša nije neuobičajeno čekati rješenje po više od pola godine. Molio bih ostale forumaše da me isprave u slučaju drugačijih informacija.