pravnikdva

Pogledajte ugovor o ustupanju radnika koji ste sklopili s poslodavcem, je li možda regulirana situacija koju ste opisali? Tko je obvezan ishoditi radnu dozvolu, što ako se ne ishodi i o tome obavijestite poslodavca a on svejedno koristi rad itd. Ako i postoji pravo na naplatu, to će najvjerojatnije biti u vidu naknade štete, što se nerijetko potražuje u parničnom sudskom postupku.

Što se tiče pobijanja otkaza, iz ovoga što pišete da se zaključiti da je stvar gotova. Naime, na otkaz se možete prvo žaliti poslodavcu u roku od 15 dana od primitka otkaza. Ako poslodavac u roku od 15 dana od primitka vaše žalbe/prigovora ne udovolji odnsono ne odgovori, u daljenjem roku od 15 dana otkaz možete pobijati pred nadležnim sudom. Propuštanje ovh rokova za posljedicu ima tzv prekluziju - gubitak prava, u vašem slučaju prava na sudsku zaštitu. Što se tiče m2p obrasca - poslodavac je dužan radniku u roku od 15 dana od prestanka radnog odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te mu izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa. Prema tome poslodoavac vam je po prestanku radnog odnosna, u roku od 15 dana, trebao dati primjerak odjave (m2p). Smatram da vam je najlakši i najkraći put do obrasca/odjave s mirovinskog da poslodavca zbog tog propusta prijavite inspekciji rada. Inspekcija je dužna ispitati vašu prijavu i ako utvrdi da je točno ovo što pišete, naložiti će vašem poslodavcu da vam preda primjerak odjave s mirovinskog.

Koliko je meni poznato ne možete. Uvjete za prijevremenu mirovinu stječete kad navršite 60 g života i 35 godina mirovnskog staža. Lp.

Može, ali vam u tom slučaju pripada otpremnina. Možda i nisam sasvim u pravu, ali mišljenja sam da se u vašem slučaju ima smatrati da ste u radnom odnosu na neodređeno vrijeme, jer je zadnji aneks sklopljen protivno odredbama Zakona o radu (čl.12.st.7.). Naime, sklopljen je na period duži od dozvoljenog. A bilo bi zanimljivo i vidjet da li je u svim aneksima kojima se produživo radni odnos na određeno bio naveden i objektivan razlog zbog kojeg se to čini (čl.12.st.2. Zakona o radu). Svakako dobro pgledati Kolektvni i druge mjerodavne posebne zakone (ako postoje), jer predmetni rok od 3 godine može se produžiti kolektivnim ugovorom i zakonom. Također, može se 'probiti' i kada je riječ o zamjeni za drugog radnika ili iz drugih objektivnih razloga.

Sukladno Zakonu o radu, kao općem propisu radnog prava kojim se radnicima pruža minimalna zaštita, stoji da radnik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na minimalno 4 tjedna godišnjeg odmora (iliti 20 dana) - čl.77.st.1. Ovo pravo je (prema mom sudu) bez iznimke, tj zakonodavac nije ostavio mogućnost poslodavcu da iz bilo kojeg razloga ide ispod tog minimuma. Prema tome, mišljenja sam da je odluka poslodavca da vam smanji GO za 2021. na 17 dana protupravna, odnosno da svako povećanje godišnjeg ide na njegov teret.

Provjertite da li je možda visina plaće za vaše radno mejsto određena pravilnikom o rad ili kolektivnim ugovorom ili nekim zakonom. S obzirom na broj zapsolenih, vaš poslodavac bi trebao imati pravilnik o radu kojim se, između ostalog, određuje visina plaće i ostala materijalna prava (prijevoz, jubilarne itd). Ako je vidina plaće određena nekim od gore navedenih akata, onda se ona može mijenjati prije svega tim aktima. U slučaju da nije tako tj. da vam prema ugovoru o radu pripada manja plaća od one određene npr. pravilnikom o radu, poslodavac vam je dužan isplatiti onu plaću utvrđenu pravilnikom o radu. (čl.9. ZOR-a - povoljnije pravo).

Pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor radniku pripada samo u slučaju prestanka radnog odnosa. Iz vašeg pitanja zaključujem da 15-tak dana godišnjeg imate od prošle kalendarske godine a trenutno ste na bolovanju zbog ozljede na radu. Ako ga ne uspijete iskoristiti do 30.6. ove godine gubite pravo na taj godišnji odnsono poslodavac vam nakon 30.6. nije više dužan omogućiti korištenje tog godišenjeg (što doduše ne znači da vam ga ne može omogućiti ako želi). Iako u to čisto sumnjam, ne bi bilo loše pogledati odredbe pravilnika o radu vašeg poslodavca (ako ga ima), možda je tamo predviđeno povoljnije rješenje od ovog zakonskog.

Neka me ispravi netko tko ima više znanja i iskustva. Po mom sudu, s obzirom na trajanje ugovora o radu (a to je 6 mj.) zaista imate pravo na 6/12 GO-a. Međutim, to pravo stječete 15.06. (zašto 15.06. pogledati čl.79.st.4. Zakona o radu), i prije tog dana poslodavac vam nije dužan omogućiti korištenje GO-a za 6. mjesec. Naime kada bi vam poslodavac omogućio korištenje GO-a u razmjernom dijelu od 6/12, a radni odnos vam recimo otkazom prestane 11.06., poslodavac ne bi imao pravo tražiti povrat naknade za korištenje GO-a za 6. mjesec (čl.78.st.3. ZOR-a). Poslodavac se u toj situaciji ne bi mogao pravdati da vam je omogućio korištenje GO-a u trajanju dužem od onoga koje vam je pripadalo u trenutku odlaska na GO. Ako vam poslodavac ne omogući korištenje ostatka GO-a (u ovom slučaju još za 6.mj.) nakon 15.06., a do kraja 6.mjeseca, onda vam je je dužan za taj mjesec isplatiti naknadu za neiskorišteni dio GO (čl.82.ZOR-a). Ako ne isplati ni naknadu onda istu možete potraživati sudskim putem.

Niti jedna odredba Zakona o radu ne nalaže da se GO mora iskoristiti tijekom ljeta, međutim to može biti predviđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Radnik si ne može sam rasporediti korištenje GO, već je to pravo poslodavca, koji raspored korištenja GO donosi u skladu s kolektivnim, ugovorom o radu ili pravilnikom o radu. GO koristite kako želite. Što se tiče prava na studiranje odnosno dužnosti poslodavca da vam to omogući, regulirano je čl.54. Zakona o radu: (1) Poslodavac je dužan omogućiti radniku, u skladu s mogućnostima i potrebama rada, školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje. (2) Radnik je dužan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati se za rad. (3) Prilikom promjene ili uvođenja novog načina ili organizacije rada, poslodavac je dužan, u skladu s potrebama i mogućnostima rada, omogućiti radniku osposobljavanje ili usavršavanje za rad.

Uglavnom točno. 1. situacija - stari poslodavac vam je dužan omogućiti korištenje g.o. ili isplatiti naknadu za neiskorišteni u razmjernom dijelu od 6/12, a isto toliko stječete kod novog poslodavca. 2. situacija - stari poslodavac vam je dužan omogućiti korištenje g.o. ili isplatiti naknadu za neiskorišteni u razmjernom dijelu od 6/12, a kod novog poslodavca stječete pravo na puni g.o. 20.12. Apsurdno, ali istinito. Međutim, ako bi vam krajem godine prestao radni odnos imali bi ste kod novog poslodavca pravo na razmjerni g.o. 6/12, a ne puni.

1.Ne morate (osim ako ste to obvezu obavjescivanja odredili ugovorom). 2. Ne. Radni odnos vam prestaje istekom roka. Kad bi ste potpisali sporazumni, izgubili bi ste pravo na naknadu za vrijeme nezaposlenosti. 3. Ne mogu. 4. Mislite na naknadu za vrijeme nezaposlenosti? Da imate (ako ste prijavljeni na HZZ).

Zasto podlodavac jednostavno s vama ne sklopi ugovor o radu s nepunim radnim vremenom? I prijavi vas na 6h tjedno. Pravno je neizvediva ova situacija za poslodavca, jer je za izracun place relevantan ugovor o radu i radno vrijeme utvrdjeno njime.

Kad ste sklopili ugovor o radu za mjesto direktora, kako ste regulirali postojanje prethodnog ugovora o radu (za računovodstvene poslove)? Da li ste ga stavili izvan snage? Da li ste uopće to pitanje regulirali? Da li je možda ugovorom o radu za direktorsko mjesto predviđeno da ćete uz računovodstvene poslove obavljati i poslove direktora? Dali je možda ugovor za direktora sklopljen u obliku aneksa?

Možete.

Da, duzan vam je, I to kako ste napisali, za 6/12.

Ni ja ovdje ne vidim mobing. Eventualno povredu cl7.st.1. Zakona o radu, buduci da upute koje vam poslodavac daje nisu u skladu s naravi I vrstom vaseg posla (kako vi tvrdite).Medjutim trebate provjeriiti opis posla.

Da li ste dobro proucili interne propise poslodavca (posebice pravilnik o radu)? Mozda u njima postoji odredba koja poslodavca obvezuje da vam ponudi sklapanje ugovora za radno mjesto koje odgovara vasim kvalifikacijama.

Nisam siguran. Ono u sto sam siguran je da pravo na isplatu otpremnine dospijeva prestankom radnog odnosa, sto znaci da odtad mozete zahtjevati od poslodavca isplatu. Sve prije toga bi, po mom misljenju, bila dobra volja poslodavca.

Ako GO nije iskorišten zbog porodiljnog, radnik GO odnosno neiskorišteni GO ima pravo iskoristiti i nakon 30.lipnja, a najkasnije do kraja sljedeće kalendarske godine (ako se je u toj godini vratio s porodiljnog). U vašem slučaju GO iz 2019. koji je neiskorišten zbog odlaska na porodiljni možete iskoristiti do kraja 2020.

Radnik koji se vrati s bolovanja ima pravo vratiti se na poslove koje je obavljao prije bolovanja. A cega se u vasem slucaju poslodavac nije pridrzavao. Medjutim iz ovoga sto ste napisali proizlazi da ostvarenje tog prava niste zahtijevali od poslodavca (postupak cl. 133. Zakona o radu, ispravite me ako se varam). Sada bi vam, po mom sudu, jedino preostalo traziti eventualno naknadu stete.