covid 19

[aremino]

Dakle , firma nije radila zbog epidemije koronom , plaće su išle uz državnu potporu, Da li poslodavac može nekakvom preraspodijelom radnog vremena zatražiti naknadno odrađivanje "manjka" radnih sati koji su bili plaćeni redovitom uplatom plaće iako radnici nisu radili u to vrijeme? također formalno niko nije službeno poslan na godišnji, dali se takva odluka može naknadno donijeti? Također , ako je i odluka bila donesena o godišnjem taj godišnji odmor opet nije pokrio svo vrijeme koje se nije radilo za vrijeme korona virusa pa onda što je s tim "manjkom " sati? Dal ima neka praksa, službeno tumačenje il bude svatko po svojoj volji tumačlio zakon? Pretpostavljam da je u skladu s zakonom bilo kakva odluka poslodavca o korištenju godišnjeg odmra za vrijeme korona epidemije u firmi koja prima državnu potporu za to vrijeme dok traje epidemija a firma ne radi prisilno zbog odluke državneg stožera. te iako se radi o nekakvom izvanrednom stanju ili?

[Denver41]

Čl.67.st.2. Zakona o radu:

"Ako preraspodjela radnog vremena nije ugovorena i uređena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme, te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada"

Dakle, osim ako preraspodjela nije uređena nekim od gore navedenih izvora prava ( što je vrlo rijetka situacija ), poslodavac bi u pravilu trebao dostaviti taj plan preraspodjele unaprijed prije početka razdoblja preraspodjele inspektoru rada na kontrolu, što bi značilo da on ne može sada to retroaktivno napraviti, odnosno sam antidatirati odluku o preraspodjeli ( staviti datum odluke kad vas je poslao kući ), pa da vi sad kompenzirate to što ste ranije kod kuće bili. Dakle, u najmanju ruku je vrlo je upitna zakonitost tog vašeg nadoknađivanja manjka.

Osim toga postoje i određena ograničenja koliko maksimalno po tjednu možete raditi u takvoj preraspodjeli ( max 48h, a samo s vašim pristankom preko toga ).

Poslodavac vas u pravilu može poslati na godišnji odmor jer on je taj koji određuje raspored godišnjeg odmora, međutim ne bi smio donosit takvu odluku naknadno, odnosno antidatirati ( stavljati datum unazad ). Čak štoviše, morao bi vas obavijestiti o rasporedu i trajanju godišnjeg najmanje 15d prije početka istog...što je praktički bilo neizvedivo za poslodavce u ovim okolnostima naglog prestanka rada, ali eto tako zakon propisuje.

 Državna potpora nema nikakve veze sa svime navedenim.

[aremino]

prije 4 sati , Denver41 je napisao:

... poslodavac bi u pravilu trebao dostaviti taj plan preraspodjele unaprijed prije početka razdoblja preraspodjele inspektoru rada na kontrolu, što bi značilo da on ne može sada to retroaktivno napraviti, odnosno sam antidatirati odluku o preraspodjel....

....Čak štoviše, morao bi vas obavijestiti o rasporedu i trajanju godišnjeg najmanje 15d prije početka istog...što je praktički bilo neizvedivo za poslodavce u ovim okolnostima naglog prestanka rada, ali eto tako zakon propisuje...

ispada da niti odluka o preraspodijeli , niti odluka o godišnjem odmoru praktični zbog okolnosti naglog prestanka rada nije niti mogla biti donesena u zakonskim okvirima?

uređeno: 9. svibanj 2020. od aremino

[Denver41]

Prije 18 minuta, aremino je napisao:

ispada da niti odluka o preraspodijeli , niti odluka o godišnjem odmoru praktični zbog okolnosti naglog prestanka rada nije niti mogla biti donesena u zakonskim okvirima?

Strogo zakonski gledano, odluka o godišnjem se mogla donijeti odmah po saznanju za nemogućnost rada, ali s danom početka godišnjeg odmora nakon što istekne 15 dana od dana donošenja odluke.

Odluka o preraspodjeli se također teoretski mogla donijeti na način kako sam gore naveo. Ma da nisam siguran da li bi uopće i takva preraspodjela bila zakonita, gdje u nekom periodu uopće ne radite...iako nigdje nije propisan taj minimalan broj sati u nekom periodu, a maksimalan jest, pa ispada da bi bila dozvoljena.

Postoje tu i još neka dodatna ograničenja pa je pitanje da li bi uopće poslodavac teoretski uspio kompenzirati preko mjesec dana razdoblja u kojem se nije radilo, a da ne prekrši propisani maksimalan broj sati rada u razdoblju u kojem je rad povečan...