ponomarenko

Slažem se sa svime navedenim, uostalom, vidi se iz navođenih pitanja.

Još jedno pitanje; pa ću onda kasnije i ja istaći svoje mišljenje;

poslodavac ima pravo za vrijeme otkaznog roka ( redovitog otkaz ug. o. r ), osloboditi radnika obveze rada i dolaženja na posao.

Teče li otkazni rok i u slučaju bolovanja, odnosno g.o ( rijeđi slučaj), u ovom slučaju, kao što sasvim sigurno ne bi tekao ukoliko radnik radi za vrijeme otkaznog roka ( nije oslobođen dolaska na posao)??

Naravno da se dosuđuje razlika. Drugačije razmišljanje ne bi bilo u skladu s teleološkim tumačenjem odredaba Zakona o radu. Intencija je da radnik ne bude oštećen, a ne da "izvuče ekstraprofit" iz cijele priče.

 

 

 

SIgurno se neće dvaput vrednovati.

 

 

 

Po meni bi se ovdje moglo raditi o naknadi isključivo neimovinske štete (povreda prava osobnosti), ukoliko su imovinska prava radnika iz radnog odnosa riješena kroz radni spor.

 

A tu je i odredba čl. 103. st. 2. Zakona o radu.

 

 

 

Naravno - stjecanje bez osnove - čl. 1111. st. 3. Zakona o obveznim odnosima.

[

Iz svega što je rečeno moglo bi se dati više razloga za i protiv.

Jedan od bitnih i čini mi, se presudnih argumenata je da se uspostavljanjem situacije "kao da je radnik radio" u slučaju nezakonitog otkaza ne može izbrisati činjenica da radnik je u međuvremenu, na isti dan koji bi trebao biti pokriven u presudi zaista radio.

Dakle, povodeći se za apsolutnim shvaćanjem sporne odredbe , presumpcija rada bi se preklapala sa stvarnim radom, odnosno radnik bi za isti dan imao dva puta isplaćenu plaću - naknadu plaće, kao i radni staž i ostala davanja.

Što se tada događa s radnim stažom u knjižici?

Netko je već rekao da u radnom sporu radi nezakonitog otkaza nema naknade štete jer jer riječ o civilnom, ali specifičnom odnosu radnika i poslodavca.

Ovo sve gore navedeno bi išlo u prilog takvoj tvrdnji, ali isto tako u prilog išla bi i mogućnost naknade štete radi nezakonite radnje poslodavca( presuđenog nezakonitog otkaza).

Dakle rješenje je: tužiti za nezakoniti otkaz, dobiti isplatu naknade plaće ( razlike ako si radio) i nakon toga ići u pravi sasvim klasični spor o naknadi štete.

Ima li takve prakse?????

ps. pitanje za daljnju raspravu:

što je sa otpreminom koju je dobio radnik kod redovitog otkaza ugovora o radu, ako se otkaz utvrdi nezakonitim.

Uspostavlja se stanje kao da otkaza nije ni bilo. Znači li to da radnik mora vratiti otpremninu????

TAKO JE FLOKI, SAMO TI IMAŠ ŽIVACA ANALITIČKI OBJAŠNJAVATI....

i ne može nikako biti drugačije.....

Datum donošenja odluke o izvanrednom otkazu mora biti u zakonskom roku od 15 dana od počinjenja/saznanja.

Da bi to dokazali mora se pokušati dostava, uz povratnicu na prijavljenu adresu. I tada je poslodavac ispoštovao svoju obvezu, što se tiče zakonskih rokova i mogućnosti dokazivanja istih.

Ako ovakva dostava ne dospije, nejčešće je Praviklniko o radu propisana mogućnost da se odluka istakne na oglasnpj ploči poslodavca, i najčešće na 8 dan po objavi na ploči se smatra da je dostava uspjela.

Datum prestanka neće biti dan donošenja odluke( jer nekad od odluke do dostave može proći i nekoliko tjedana) nego dan dostave.....

Što se tiče propisa o radnoj knjižici tu je točno rečeno.

Dobro, slažem se u vezi uloge suda, to nije upitno... samo sam htio biti malko praktičan ko što nekad , u nedoumici sudovi pokušavaju biti.

ALi što se tiče osnovanosti otkaza... imam puno primjera iz prakse gdje se sud, ukoliko mu je na to ukazano , upustio u utvrđivanje osnovanosti odluke poslodavca o upozorenju....

Nekad jednostavno, radi što jačeg argumentiranja, i po načelu kumulacije poslodavac i u otkazu navede prijašnje povrede obveza ugovora o radu zbog kojih je dao upozorenje...

Ukoliko je takav otkaz dobio na stol, sud će sigurno ispitivati osnovanosti povrede ugovora o radu iz upozorenja....

Ovo je vrlo zanimljivo rteorijsko pitanje o kojemu sam već čuo niz različitih mišljenja od sudacaa iodvjetnika.

MOje se slaže s onim od mati77.

Naime, u trenutku kada se uručuje odluka o otkazu stvarno se ne može znati kada će prestati radni odnos s obzirom na odredbe o "produljivanju" otkaznog roka... g.o, bolovanja, porodiljski......

Ovdje treba napomenuti da tzv. opomena pred otkaz .. to u stvari nije.. U stvari riječ je o upozorenju o kršenju obveza iz radnog odnosa i mogućnosti otkaza.

Nakon toga poslodavac naravno može dati redoviti otaz ako se nastavi s sličnom praksom, ali i ne mora, može opominjati jop dvadeset puta ,bilo usmeno ili pismeno.

Ali poslodavac u nekim slučajevima koji se opet prosuđuju od slučaja do slučaja može dati redoviti otkaz i bez prethodnog upozorenja.... dakle redoviti otkaz koji ne mora poštovati proceduru izvanredbnog, a ni povreda ne mora biti tako osobito teška.. .. ovakakvi slučajevi se rijetko spominju i susreću a i rizični su radi dokazivanja sa stajališta poslodavca

Izbjegavam namjerno citiranje zakonskih odredbi.

Osobno sam mišljnja da je sa stanovišta suda ( pretrpanosti) dobra procjena da se odbacuju tužbeni zahtjevi radi utvrđenja ( ništavosti, nezakonitosti??, dedopuštenosti??)odluka o upozorenju...

Naime ukoliko dođe do otkaza ( a možda i neće) u tom slučaju će se ionako preispitivati i prethodno upozorenje.....

Postavlja se pitanje koliko dugo će "vrijediti " ovo upozorenje u smislu redovitog otkaza.. 1, 2, 5 godina.. u nekim kolektoivnim ugovorima su se i potrudili i to na inicijativu sindikata i uveli i kolkt. ugovor.... no to je već neka druga tema

Za vrijeme privremenog udaljenja (tzv. suspenzija) ukoliko internim aktom ije drugačije određeno radnik ima pravo na naknadu pola plaće.