cokula1

djelomično se slažem sa flokijem, naime ja smatram da u ovome slučaju nije moguče primjeniti onaj dio završnih i prijelaznih odredbi koji govori da se primjenjuje novi ZOR ako je to za radnika povoljnije jer poslodavc ovdje nije imao mogučnost uopče da primjeni stari ZOR koji nije vrijedio u trenutku kada je radnicima dao otkaz. činjenica da se članak koji se odnosi na poslovno uvjetovani otkaz u novome ZOR-u promjenio na način da je kriterijim dodana invalidnost sigurno poslodavcu neide u korist. savjetujem ti stankec da se ti (odnosno tvoj odvjetnik, pretpostavljam)pozivate na činjenicu da poslodavac NIJE uzeo u obzir sve kriterije, bez obzira na to dali bi tebi to išlo u prilog. možda to ne zvuči pravedno, ali pravda i pravo su dvije različite stvari. u ovome je slučaju teret dokazivanja opravdanosti otkaza na poslodavcu, odnosno on mora dokazati da je sve napravio u skladu sa zakonskim propisima, A NIJE. osim toga, moram ti reči da se veliki broj sporova gubi odnosno dobiva samo zato jer je neko napravio neku proceduralnu pogrešku. znam za slučajeve kada je poslodavac izgubio spor samo zato jer je kod poslovno uvjetovanog otkazivanja "zaboravio" uzeti u obzir neke radnike pa su spor dobili svi radnici koji su tužili poslodavca bez obzira što bi neki u bodovanju bili iza "zaboravljenog" radnika. sudsko obrazloženje je glasilo: poslodavc nije uzeo u obzir sve radnike koji su zaposleni na istom (ili srodnom) radnom mjestu te stoga otkaz nije pravovaljan (ima taj primjer u bazi sudske prakse). drugi primjer: poslodavc je kod otkazivanja zaboravio provesti savjetovanje o otkazivanju sa radničkim viječem (iako zaključak radničkog viječa za poslodavca nije obvezujuči) te ga je to koštalo spora jer nij postupio po zakonu.

stankec, po ovome što si napisao rekao bi da je taj slučaj na sudu, pa vjerojatno želiš i kroz ovaj forum vidjeti što možeš očekivati. dakle, za mene tu nema dvojbi. ako je otkaz dan 15.01.2010, a pri tome je poslodavc napravio po starome zakonu smatram da je poslodavac u vrlo nezavidnoj situaciji odnosno da si je svojim nepoznavanje zakona sam presudio. obrazloženje: ako je poslodavac odlučio dati radniku otkaz nakon 31.12.2009 morao je to učiniti sukladno novom ZOR-u jer je logično da radnik započinje zaštitu svojih prava (u ovome slučaju radi se o otkazu) nakon što smatra da mu je neko pravo povrijeđeno. kako je njemu pravo povrijeđeno (odnosno tako on smatra) nakon stupanja na snagu novog ZOR-a to znači da se postupak mora voditi po novom ZOR-u. druga stvar bi bila da je radnik dobio otkaz sa datumom do 31.12.2009, a da je nakon toga u roku od dva tjedna radnik podnio zahtjem za zaštitu prava (dakle da je podnio zahtjev kada je stupio novi ZOR na snagu)tada bi se postupak po mojem mišljenju vodio po starome ZOR-u (jer mu je otkaz dan dok je vrijedio stari ZOR)ili po novome ukoliko je to za radnika povoljnije. ovdje po meni nema dvojbi, otkazi koji su dani sa datumom nakon 31.12.2009 moraju biti u skladu sa novim ZOR-om. što se tiče novog kriterija, invalidnosti koji je uvršten u novi ZOR, poslodavac ga je bio dužan uzeti u obzir, iako je prednosta mogao dati kriterijima starosti, staža i broju uzdražavanih članova. sama činjenica da je poslodava dao nekome otkaz nakon 01.01.2010 a pritom je to napravio sukladno starom ZOR-u dokazuje da poslodavc nije uzeo u obzir kriterij invalidnosti te je time prekršio zakon. smatram da čak nije niti bitno dali bi primjena tog kriterija bilo što promjenila, jer znam za slučajeve kada poslodavac nije primjenio iste kriterije na sve radnike (neke je štitio zbog nekog razloga), te su tada radnici koji bi se žalili i sudili uredno dobivali sporove iako bi neki od njih bili na listama za otkaz iza radnika na koje poslodavc nije primjenio kriterije za otpuštanje. znam da je ovo malo zbunjujuče za nekoga ko se prvi put našao u ovakvome problemu, te ču stoga kratko rezimirat: -ako je poslodavac nekome dao otkaz s datumom 15.01.2010 (kao što si napisao)morao je to napraviti sukladno novom ZOR-u -budući da smatraš da ti je povriječeno neko pravo na dan 15.01.2010 i ako si se žalio u zakonskom roku (do 30.01.2010)to znači da se tvoj postupak mora voditi po novome ZOR-u -činjenica da je poslodavac otkazao ugovor o radu 15.01.2010 (dakle za vrijeme kada je na snazi bio novi ZOR)po starome ZOR-u koje je vrijedio do 31.12.2009 dokazuje da poslodavc nije uzeo u obzir kriterij invalidnosti (bez obzira dali bi tebi to što promjenilo)te si je tu gotovo sam napisao presudu. vjerujem da če se i floki složiti sa ovim. pozdrav

Stankec, nisam jedan od veterana ovog foruma, ali mislim da ti mogu odgovrit na tvoj upit. Naime , iz pitanja koje si ti postavio se može zaključiti da je neko dobio poslovno uvjetovani otkaz ove godine, odnosno nakona stupanja na snagu novog ZOR-a. To znači da ukoliko je ta osoba pokrenula postupak ostvarivanja prava zbog dobivenog otkaza, mogla ga je pokrenuti nakon što joj je neko pravo povrijeđeno. Samim time to znači da postupak pokrenut nakon što je novi ZOR stupio na snagu, te če se postupak voditi po novom zoru. Istina je da ukoliko se radi o poslovno uvjetovanome otkazu došlo do promjene u novom ZOR-u, odnosno dosadašnjim kriterijima o kojima poslodavac mora voditi računa pri otpuštanju radnika (a to su do 31.12.2009 bili starost, staž i broj uzdržavanih članova) sada je po novome ZOR-u (od 01.01.2010) dodana kao kriterij i invalidnost. Dakle ako mene pitaš, poslodavac je napravio veliku pogrešku ukoliko je nakon 01.01.2010 nekome dao sukladno zakonu koji ne vrijedi (naričito jer se baš dotićni članak mijenjao). Čak nije niti bitni dali bi taj novi kriterij (invalidnost) bilo šta promjenio, več je bitna činjenica da ga poslodavac nije niti uzeo u razmatranje te samim time je osuđen na gubitak eventualnog sudskog postupka. Nadam se da če ti ovo pomoći, a mislim da ovog mogu pomoći svojim mišljenjem i dva "starija" člana foruma CIGO I FLOKI

to mi je jasno da mora isti kriterij primjeniti na sve radnike. međutim, poslodavac se sada ne bi držao potpisanog sporazuma i liste na kojoj su svi članovi sindikata. on bi sad određivao neke svoje kriterije kako bi neke ljude zaštitio, a nekih se pak riješio. pri tome mu ne paše da se srži potpisanog sporazuma. koliko znam sud daje autonomnost poslodavcu u odlućivanju kritrija za poslovno uvjetovani otkaz. međutim u ovome slučaju je poslodavc tu autonomnost iskoristio potpisivanjem sporazuma kroz kolektivni ugovor o načinu otpuštanja. pretpostavljam da poslodavc sada ne može samo reći da se malo šalio i da se neće pridržavati potpisanog?

hvala vam na odgovoru! ako sam dobro shvatio, kolektivni ugovor odnosno lista radnika bazirana na temelju kolektivnog ugovora, a na kojoj su radnici poredani prema datumu svog zaposljenja kod poslodvca je u tome slučaju jedini kriterij za otpuštanje (poslovno uvjetovani otkaz). To je naime i bila namjera i želja sindikata i članova sindikata, te su to uspjeli ispregovarti sa poslodavcem. Međutim poslodavcu sad baš ne paše da se drži potpisanoga pa bi sada malo miksao kriterije za otpuštanje na naćin da vrednuje ukupni staž+ godine života+ uzdržavani članovi+ lista radnika (uzme ju u obzir samo u određenom postotku)koja proizlazi iz kolektivnog ugovora iako u kolektivnome jasno piše da se u slučaju otpuštanja ide od kraja redoslijedne liste prema vrhu, bez iznimki. izbjegavanjem striktnog držanja potpisanog sporazuma poslodavc želi doći do toga dade otkaz ljudima koji su daleko od dna liste. na primjer, radnicima koji zauzimaju pedeseto mjesto na listi od ukupno sto ljudi(a otpušta se samo 10 radnika) dakle, ako sam dobro shvatio vaše pojašnjenje, radnik koji bi dobio otkaz na način koji si je sada zamislio poslodavac , te da pritom u radnom odnosu poslodavac zadraži radnike koji zauzimaju sukladno kolektivnom ugovoru (i listi radnika proizašloj iz njega)niže mjesto od njega bi sasvim sigurno dobio sudski spor protiv poslodavca?? ispričavam se ako sam malo sve skupa zakomplicirao jer cijela stvar i je malo zbunjujuča.

cigo, budući mi nitko nije dao neki konkretniji odgovor do sada jer slučaj je stvarno malo zeznut, popričao sam sa poznanikom, inače odvjetnikom. on kaže da bi se u oba slučaja radnici mogli pozivati na povoljnije pravo ako bi im tako odgovaralo. naime ako radnik koji je dobio otkaz, mimo sporazuma koji su potpisali sindikat i poslodavac tuži poslodavca on bi taj spor trebao dobiti jer se poziva na najpovoljnije pravo. pritom se poziva na slijedeče: Osobe koje obvezuje kolektivni ugovor Članak 199. (1) Kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili su naknadno postale članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor. (2) Kolektivni ugovor obvezuje i sve osobe koje su pristupile kolektivnom ugovoru te sve osobe koje su naknadno postale članovi udruge koja je pristupila kolektivnom ugovoru. Dakle kolektivni sporazum je obvezujući za sve pa tako i sve osobe koje su članovi udruge koja je potpisala kolektivni ugovor. ako bi pak sa druge strane radnik koji je dobio otkaz sukladno ugovoru sklopljenom između poslodavca i sindikata tužio poslodavca na način da bi za njega bilo povoljnije pravo primjena kriterija za otpuštanje iz zakona o radu, a ne iz kolektivnog ugovora tada bi odluka suda bila puno ne izvjesnija jer bi se sud mogao pozvati na gore citirani članak zakona o radu jer se kolektivni ugovor odnosi na sve osobe koje su u vrijeme sklapanja bile dobrovoljno članovi sindikata koji je za njih ugovarao određena prava. da ne kompliciram previše, najpovoljnije pravo u ovome slučaju je za radnike da se primjeni lista za otpuštanje koju su sindikat i poslodavac potpisali te bi nepridržavanje te liste značilo siguran gubitak sudske parnice za poslodavca. to je njegovo mišljenje, zanima me što ti misliš o svemu tome?

hvala na pojašnjenu procedure. poslodavac naime želi zaštititi određene radnike kojima potpisani sporazum ne ide u korist u ovome slučaju pa su pravnici iz firme počeli sada špekulirati da u stvari se ne mogu držati spomenutog sporazuma o redoslijedu otpuštanja radnika jer se taj sporazum kosi sa zakonom o radu, odnosno osnovni kriterij položaja na listi je datum zapošljenja kod poslodavca, a ne uzima se u obzir ukupni staž, starost i uzdržavani članovi obitelji. stajalište sindikata je pak da se poslodavac mora držati potpisanog sporazuma. pri tome se iz sindikata pozivaju na to da se na radnika uvijek odnosi najpovljine pravo iz radnog odnosa te da bi poslodavac svijesno sam sebi napravio štetu ( kroz gubitak sudske parnice koja bi mogla uslijediti ako bi oštečeni radnici podigli tužbu protiv poslodavca zbog kršenja prava koja proizlaze iz potpisanog sporazuma)ako se ne bi držao potpisanog sporazuma.ne znam kako se na to pravno gleda jer oba objašnjenja su mi donekle logična?

radim u firmi koja ne stoji najbolje i kako stvari stoje moglo bi biti otpuštanja radnika na jesen. poslodavac je sa sindikatom čiji sam član potpisao još prije sporazum, u kojem je definirano na koji če se način otpuštait radnici ukoliko do toga dođe. radi se o listi na kojoj su svi radnici (članovi istog sindikata) zaposleni na četri slična mjesta (ista profesija, samo podrobnije definirana sistematizacijom radnih mjesta koja u principu ovisi o iskustvu i stažu te internoj kvalifikaciji). jedini kriterij za mjesto na toj listi je datum zaposljenja kod sadašnjeg poslodavca. dakle, u slučaju otpuštanja treba važiti pravili zadnji došao prvi odlazi. sada već postoje neke naznake da se poslodavac neće držati potpisanog sporazuma jer mu ne paše (štiti neke ljude koji su u zavičajno rodijačkim vezama sa generalnim direktorom). Zanima me što bi pred sudom značilo ukoliko se poslodavac ne bi pridržavao potpisanog sporazuma i ukoliko bi radio iznimke u odnosu na sporazum i lisu radnika koji je potpisao sa sindikatom?