dragos

U ZOR-u piše slijedeće:

Članak 13

(1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 12. stavka 3. ovoga Zakona, mora sadržavati sve bitne uglavke, a najmanje o:

1) strankama te njihovom prebivalištu, odnosno sjedištu,

2) mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima,

3) nazivu posla, odnosno naravi ili vrsti rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova,

4) danu početka rada,

 

zatim,

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada

Članak 15.

(1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu za obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca, osim uglavaka iz članka 13. stavka 1. podstavka 1. do 9. ovoga Zakona, mora sadržavati i dodatne uglavke o:

 

(7) Odredbe ovoga Zakona o rasporedu radnog vremena, skraćenom radnom vremenu, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, primjenjuju se i na ugovor iz stavka 1. ovoga članka, ako to nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu.

 

Raspored radnog vremena

 

Članak 46.

(1) Ako dnevni i tjedni raspored radnog vremena nije određen propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

(2) Poslodavac mora obavijestiti radnike o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada.

(3) Kod poslodavca kod kojeg je to potrebno zbog procesa rada organiziranog u smjenama, puno ili nepuno radno vrijeme ne mora biti raspoređeno jednako po tjednima, te se u tom slučaju puno ili nepuno radno vrijeme utvrđuje kao prosječno tjedno radno vrijeme unutar razdoblja od četiri mjeseca, pri čemu odstupanje od punog radnog vremena određenog člankom 43. stavkom 2. ovoga Zakona, ne smije iznositi više od dvadeset četiri sata mjesečno.

(4) U slučaju iz stavka 3. ovoga članka, radnik može raditi najviše četrdeset osam sati tjedno.

(5) Ako je istekom razdoblja iz stavka 3. ovoga članka, prosječno tjedno radno vrijeme bilo duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena, rad duži od punog, odnosno nepunog radnog vremena smatra se prekovremenim radom.

(6) Maloljetnom radniku se raspored punog radnog vremena ne smije utvrditi duže od osam sati dnevno.

 

Dakle, kao što je vidljivo, Rješenju treba slijediti Ugovor o radu, a u kojem moraju, između ostalog, biti navedene stavke o rasporedu rada, s napomenom na:

(1) Novčanom kaznom od 61.000,00 do 100.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba:

26) ako radnika ne obavijesti o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada (članak 46. stavak 2.),

Mislim da nigdje u zakonskim propisima nije određeno odsustvo od par minuta, ali takvo ponašanje je destruktivno i omalovažavajuće za samog predavača, jer gubi kredibilitet kod ostalih učesnika.

 

Pokušajmo to postaviti u druge okvire, pa zamislimo da se osoba nalazi na putovanju prijevoznim sredstvom,koji je u pokretu, te da putovanje traje 45 minuta. Što bi se dogodilo da osoba(osobe) požele izići iz tog pokretnog prijevoznoga sredstva nakon 42-43 minute.

 

Dakle, savjetujte te osobe i ukažite im na pogrešku koju su napravile, a ne ih poticati jer će u daljnjem životu jako loše proći

Da, na žalost mi živimo na nekom divljem Planetu.začahureni u samom sebi. uvijeksmo optimistični i nadamo se da će (ipak) sve sretno završiti po nas i da se ovakve stvari događaju nekome drugom.

Na ovu situaciju (poznavajući naše tržište (na žalost)) se trebalo voditi znatno prije i prejudicirati ovaj možebitni ( i očekujući) događaj. Po našim mjerilima, a kao je i G-men napisao:

.... jer dokumentacija ovog "poznatog hrvatskog poduzeća" štima da bolje ne može, .....

mislim da je ovo još jedan od "slučajeva" naše "kapitalizacije",kojoj smo, na žalost, svi kumovali dopuštajući i nadajući se da se to nama neće dogoditi. Stoga, prilikom novog zaposlenja voditi računa da se Vaš brat, Vi ili bilo tko od nas, koji ovo pišemo ili čitamo, zaštiti prije nego dođe doproblema, ili kako bi se izrazio, trebamo preventivno djelovati, "jer vrč kada se razbije ne može više biti pun."

Ovisi o tome da li radnik radi u turnusu, tj. da li su mu dani blagdana "pali" kao redovno radno vrijeme.

Uz sve to, poslodavac najčešće primjenjuje termin mjesečne naknade za prijevoz u visini mjesečne karte (najjeftinijeg) prijevoznika na tom području, ali kada radnik odradi manji broj dana tada onaj mjesečni pokaz (?!?) dijeli s brojem radnih dana i isplaćuje radnika za ostvarene dane.

Dakle, u pravnoj državi bi radnik trebao dobiti naknadu rada za blagdane (kao da je radio, a ako je radio i uvećanje za rad na blagdane), dok se "putarina" treba isplatiti u mjesečnom iznosu. Međutim,ukoliko je na snazi KU za to poduzeće, tada bi bilo dobro pogledati da li je to definirano njim ili nekim drugim pod-zakonskim aktom, s napomenom da prijevoz na i s posla nije definirano niti jednom zakonskom odredbom

Poštovani,

naravno da je delikatno pitanje, jer ukoliko Vam ravnatelj nametne ulogu (poslove) stručnjaka ZNR u toj osnovnoj školi, ostaje bez nastavnika tehničke kulture, a sigurno nema ovlasti da zaposli još jednog djelatnika. Vi kao stručnjak ZNR znate koje su odgovornosti i koliko posla ima stručnjak ZNR, koji bi savjesno obavljao te poslove, tako da niti jedan ravnatelj, a ni ministarstvo ne može kazati da se ti i takvi poslovi mogu obavljati parcijalno. To su zaista poslovi koji zahtijevaju puni angažman osobe,koja ih obavlja, tako da je i moje mišljenje.

 

Vaša jedina šansa je "prisiliti" Poslodavca (ravnatelja,školu, ministarstvo) da sukladno čl.20.st.1. ZZNR da odredi nekog stručnjaka za obavljanje poslova ZNR,te da to budete upravo - Vi, s tim da na Vaše mjesto zaposli nekog drugog djelatnika, ili pak od postojećeg kadra zaposlenika nekome dodjeli Vašu satnicu i poslove nastavnika.

Hvala Vam.

 

Jel ova presuda negdje objavljena VSRH, Rev-625/98 od 07.03.2001.? Kako da to pronađem? Gledala sam na sudačkoj mreži, ali ne nađem je.

Sentenca odluke:

Iako je do štetnog događaja došlo tijekom radnog vremena i u prostorima poslodavca, poslodavac ne odgovara radniku za štetu kad ona nije posljedica utjecaja tehnološkog procesa rada već fizičkog obračuna između radnika istog poslodavca isključivo privatne naravi

Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Rev-625/98 od 7. 3. 2001.

Predmet spora je zahtjev tužitelja za naknadu mu štete vezano uz povrede zadobivene dana 17. 3. 1996. u fizičkom sukobu s radnikom tuženika. U postupku pred nižestupanjskim sudovima utvrđeno je: - da je do fizičkog sukoba između tužitelja i V. M., oboje radnika tuženika ad. 1) došlo pri kraju radnog vremena u garderobi, a - da je do fizičkog sukoba došlo nakon što je V. M. prigovorio tužitelju zašto zadirkuje njihovog kolegu (tužitelj mu je navodno prigovorio da šverca električno kuhalo). Temeljem netom navedenih tvrdnji pravilno je drugostupanjski sud primijenio pravo kad je odbio tužbeni zahtjev tužitelja ispravno ocijenivši da u konkretnom slučaju nema odgovornosti tuženik ad. 1) za štetu tužitelju u smislu odredbe čl. 102. Zakona o radu (Nar. nov., br. 38/95, 54/95, 65/95, 17/01 i 82/01 - u nastavku teksta: ZR). Prema toj odredbi ako radnik pretrpi štetu na radu ili u svezi s radom poslodavac je dužan radniku naknaditi štetu prema općim propisima obveznog prava. Pritom se pod štetom nastalom radniku na radu ili u svezi s radom, a za koju poslodavac odgovara, podrazumijeva ona šteta koja je posljedica utjecaja tehnološkog procesa. Nije sporno da je konkretni fizički sukob tužitelja V. M., koji je doveo do ozljeđivanja tužitelja, bio isključivo privatne naravi, potpuno neovisno o tehnološkom procesu rada tuženika, zbog čega unatoč činjenici što je do štetnog događaja došlo za vrijeme radnog vremena i u prostoru tuženika nema odgovornosti tuženika ad. 1), a time ni tuženika ad. 2), kao osiguratelja za štetu nastalu tužitelju na radu. (I. G.)

...Radim u osnovnoj školi na radnom mjestu učitelja tehničke kulture. ....U skladu sa čl. 20. Zakona o zaštiti na radu (NN broj 71/14) moj poslodavac (škola) treba sa mnom sklopiti novi, izmijenjeni ugovor o radu gdje će između ostalih poslova biti evidentirana i moja zaduženja iz aspekta zaštite na radu.

Ne bi bilo zgorega da ste naveli koliki je broj zaposlenika u toj osnovnoj školi.

 

U članku 21. navedenog Zakona definirani su poslovi zaštite na radu. Međutim, ugovaranje odnosno zapošljavanje stručnjaka zaštite na radu nije regulirano ni jednim aktom u području osnovnog školstva.

Zapošljavanje stručnjaka na radu nije regulirano mjestom rada već brojem zaposlenika, a poslovi se vežu uz čl.21. navedenog zakona.

 

 

Stoga nigdje nije utvrđen fond sati s kojim bi me moj ravnatelj trebao tjedno zadužiti.Ivo

budući je poslodavac (ravnatelj) odgovorna osoba, ma koliko imao stručnjaka na radu, na njegovoj je odgovornosti i koliki će fond radnih sati iz sfere ZNR biti u opisu Vašeg radnog mjesta. Vi ste ipak (koliko sam razumio) u toj školi zaposleni kao učitelj tehničke kulture, a u nedostatku satnice ravnatelj Vam može dati dodatne sate kao stručnjak ZNR.

Radno vrijeme radnika je ugovoreno u Ugovoru o radu, te Poslodavac može radniku dati da obavlja posao unutar tog (takvog) radnog vremena. Sve izvan tog radnog vremena naziva se PREKOVREMENI rad, ALI, mnogi Poslodavci za prekovremeni rad pišu dodatak o prekovremenom radu ( i to je jedini ispravan način ), pa na taj način i radnik i Poslodavac mogu imati kvalitetno saznanje o količini prekovremenog rada.

Poslodavac NE MOŽE i NE SMIJE prekovremeni rad prikazivati kao redovno vrijeme, a što se tiče referentnog razdoblja, zbog počinjene pogreške može ga produžiti u narednom periodu.

 

Dakle, radniku ne može "faliti" redovnih sati ukoliko je svaki dan radio prema Ugovoru o radu (najčešće 8 sati, a ponekad skraćeno (po 4 sata)), A vodeći računa i o ukupno ostvarenom fondu sati unutar ograđenoga tjedna.

 

I da se referiram na onaj dio:

..... nastao greskom onog tko pise raspored(poslodavac ) ....

tada se takav Poslodavac može prijaviti inspekciji rada.

 

Ponavljam, da "pogreška" može nastati ukoliko radnik radi noćne smjene pa određeni mjesec (kalendarski ili obračunski) upada upravo u noćnoj smjeni, može se napraviti "mini preraspodjela" za koju ne treba ni suglasnost radnika, a ni (eventualnog) radničkog vijeća, s tim da se u "mini obračunskom razdoblju" taj fond radnih sati svede u zakonske okvire.

Dakle, može vam dati na potpis NIVI Ugovor na radu s radnim vremenom od 21, 28, 36 sati tjedno, ali SVAKI sat izvan toga se smatra prekovremeni. O rasporedu danas za sutra, a bez (bar) konzultacija s radnikom je krajnje degutantno.

... trebalo bi malo proanalizirati isplatnu listu (prije uvodjenja putnih troskova) i isplatnu listu (nakon uvodjenja putnih troskova).

 

Ukoliko se svi porezi i doprinosi podudaraju, kao i prirezi, tada je poslodavac vjerojatno htio samo udovoljiti formi prema kojoj mu (prema nekom propisu) postoji obaveza nadoknade troskova dolaska i odlaska sa posla.

 

Medjutim, ako su porezi i doprinosi (i prirezi) sada manji, tada poslodavac koristi putne troskove kao troskove poslovanja, smanjujuci time poreznu obavezu prema drzvai.

 

Usporedite isplatne liste, dobro pogledajte iznose poreza i doprinosa, pa javite odgovor. Nakon toga je moguce dati ozbiljnijii komentar na Vase pitanje.

 

Lijepi pozdrav, B.

 

Definitivno se slažem s gornjim tekstom, pa predlažem da pogledate Pravilnik o plaćama (ukoliko ga u firmi imate), jer po svemu sudeći netko je napravio propust.

 

KOLEKTIVNOG UGOVORA

ZA DJELATNOST TRGOVINE

1. Troškovi prijevozaČlanak 42.Radnik ima pravo na naknadu troškova prijevoza na posao i s posla mjesnim javnim prijevozom u visini stvarnih izdataka, prema cijeni mjesečne odnosno pojedinačne prijevozne karte, odnosno ima pravo na naknadu troškova prijevoza na posao i s posla međumjesnim javnim prijevozom u visini stvarnih izdataka, prema cijeni mjesečne odnosno pojedinačne karte. Ako radnik mora sa stanice međumjesnog javnog prijevoza koristiti i mjesni prijevoz, stvarni izdaci se utvrđuju u visni troškova mjesnog i međumjesnog javnog prijevoza.

U slučaju kada postoji mogućnost korištenja više alternativnih sredstava javnog prijevoza različitih cijena, radnik ima pravo na nadoknadu troškova prijevoza s posla i na posao u visini cijene one vrste javnog prijevoza koja je najpogodnija za poslodavca.

U slučaju da na određenoj relaciji nema javnog prijevoza, a zbog udaljenosti objektivno postoji trošak prijevoza, poslodavac je obvezan općim aktom utvrditi iznos kojim nadoknađuje radniku trošak prijevoza, vodeći pri tome računa o cijeni koja se isplaćuje drugim zaposlenicima za slične udaljenosti.

Naknada troškova prijevoza na posao i s posla isplaćuje se unaprijed, najkasnije posljenjeg radnog dana u mjesecu za sljedeći mjesec.

Dodatak prijašnjim postevima:

Ukoliko i postoji pisano pravilo, a Poslodavac to ne poštiva, savjet bi bio da se (ukoliko to ekonomska situacija omogućava) koristite javnim prijevozom, te da sakupljate karte, jer je to dokaz o STVARNIM troškovima (iako Poslodavac može na kraju kazati: "Zašto niste koristili pokaznu kartu"?), a možete i sami kupiti pokaznu kartu i čuvati račun o kupnji iste.

Ponuđen mi je posao u drugoj županiji (kod privatnika, udaljen 100-njak kilometara) pa me zanima kako se obračunavaju putni troškovi. Boravište mi je u Zagrebu i ne bih se htjela seliti ako doista nije nužno.

 

Hvala

 

Poslodavac može isplatiti troškove prijevoza na i s posla koji su njemu najpovoljniji, a to je cijena mjesečne karte organiziranog prijevoza. Sve izvan toga bi bilo dogovorno s Poslodavcem.

.... neki poslodavci node i placeni smjestaj svojim radnicima, primjetio sam da je posvuda sama politika drugacija sto se putnih tice.

 

A u tom slučaju bi se tražilo naknada za izdvojeni život ?

 

Definitivno je najbolje napisala "burn", kad kaže:

 

Putni troškovi su stvarni troškovi dolaska na posao, naravno da se prvenstveno utvrđuju prebivalištem/boravištem, ali se uvijek na umu ima njihova svrha. STVARNI troškovi dolaska na posao.

 

Ne možete putne troškove koristiti za plaćanje stanovanja.

Ne može, samo može tražiti kartu (zbog kopiranja) radi pokrivanja svojih obrazloženja troškova, a tada jao Vama.

Dakle, mislim da ste na gubitku u odnosu na prethodni period, te se nadajte da nećete trebati dolaziti izvanredno.

 

Međutim, i Poslodavac mora voditi računa o radnom vremenu i p®olascima vlaka kroz Vaše mjesto, i nadalje pod uvjetom da od mjesta stanovanja do kolodvora i/ili od željezničkog kolodvora do posla nema više od 2 km (mislim da se radi o toj udaljenosti).

Radnik može biti zaposlen kod Poslodavca na puno i nepuno radno vrijeme. Puno radno vrijeme označava 40 sati tjedno ( može biti i dulje (do 48, a iznimno do 56), s tim da u referentnom razdoblju (4 mjeseca) mora biti svedeno na satnicu od 40 sati tjedno.

Drugo radno vrijeme može biti nepuno, a za koje se potpisuje Ugovor, s tim da svaki sat izvan tog vremena se tretira kao prekovremeni sat.

Ukoliko radnik ima Ugovor na nepuno radno vrijeme, on može stupiti u radnopravni odnos s više poslodavaca, ali zbroj potpisanih sati NE SMIJE prelaziti ukupan fond od 40 sati.

 

Dakle, Poslodavac NE može skratiti radno vrijeme po svom nahođenju, bez potpisivanja novog Ugovora, s tim da SVE što je izvan te satnice jeste "prekovremeni rad". Na Poslodavcu je da radnika iskoristi najbolje što može (i zna) u okviru radnog vremena, s napomenom da prekid duži od dva sata znači i dvokratan rad.

 

 

Članak 4. ZOR-a. - obveza voñenja evidencije o radnicima i o radnom vremenu

 

 

Općim odredbama propisuje se dužnost poslodavca da na propisani način vodi

evidenciju o radnicima koji su kod njega zaposleni, na način koji će propisati

ministar pravilnikom tako da budu vidljivi važni podaci o radnicima i o radnom

vremenu kao što su stvarno odrañeni sati radnika, uključivo odrañeni prekovremeni

sati, dani plaćenog i neplaćenog dopusta, dani godišnjeg odmora, dani blagdana i

neradnih dana u koje radnik nije obvezan raditi prema posebnom propisu, kao i sva

druga razdoblja opravdane spriječenosti radnikove prisutnosti na radu.

 

(1) Ako dnevni i tjedni raspored radnog vremena nije određen propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

(2) Poslodavac mora obavijestiti radnike o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada.

(3) Kod poslodavca kod kojeg je to potrebno zbog procesa rada organiziranog u smjenama, puno ili nepuno radno vrijeme ne mora biti raspoređeno jednako po tjednima, te se u tom slučaju puno ili nepuno radno vrijeme utvrđuje kao prosječno tjedno radno vrijeme unutar razdoblja od četiri mjeseca, pri čemu odstupanje od punog radnog vremena određenog člankom 43. stavkom 2. ovoga Zakona, ne smije iznositi više od dvadeset četiri sata mjesečno.

(4) U slučaju iz stavka 3. ovoga članka, radnik može raditi najviše četrdeset osam sati tjedno.

(5) Ako je istekom razdoblja iz stavka 3. ovoga članka, prosječno tjedno radno vrijeme bilo duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena, rad duži od punog, odnosno nepunog radnog vremena smatra se prekovremenim radom.

(6) Maloljetnom radniku se raspored punog radnog vremena ne smije utvrditi duže od osam sati dnevno.

 

 

 

Članak 43. - normiranje rada u nepunom radnom vremenu

 

 

Novim Zakonom o radu, propisano je ograničenje kumulacije ugovora o radu na

nepuno radno vrijeme pa radnik ne može sklopiti ugovore o radu za nepuno radno

vrijeme s više poslodavaca s ukupnim radnim vremenom dužim od punog radnog

vremena. I dalje je ostala sloboda radnika i poslodavaca da sklapaju ugovore o radu

na nepuno radno vrijeme vodeći se vlastitim potrebama, pa se nepuno radno vrijeme

može odrediti na način da radnik svaki dan radi isti broj sati ili da svaki dan radi drugi broj sati. Isto tako nije ograničeno ni najmanje trajanje nepunog radnog vremena, tako da donja granica može biti i jedan sat tjedno.

Uvedena je i obveza radnika da obavijesti poslodavca o sklopljenim ugovorima o radu za nepuno radno vrijeme s drugim poslodavcem, odnosno drugim poslodavcima, prilikom sklapanja ugovora o radu za nepuno radno vrijeme.

Ukoliko ne postoji odredbe i naznaka da je prostor pod video prostorom, isti NE SMIJE biti ni sniman, bez Vaše pisane suglasnosti, koju oni, nadam se, nemaju.

 

Nadalje, ukoliko i imaju nekakve okolnosti po kojim taj prostor može biti sniman, teimaju "njihovu" snimku, trebaju imati i "Vašu", jer bi onda netko od odgovornih za video nadzor trebao odgovarati.

Napominjem da ukoliko imaju video nadzor, da isti mora biti prijavljen na MUP-u.

 

Savjet: ni u kom slučaju ne potpisivati otkaz, a ako oni smatraju da su u pravu, tada taj potpis mogu zamijeniti sudskom odlukom, ako se usude krenuti na sud.

Ukoliko nitko od stanaka u postupnu nema oprečno mišljenje pristupite kupoprodajnom Ugovoru i to je to. Nakon toga se upišite kao posjednik dodatnog prostora i temeljem toga ostvarujete pravo, ali i obveze kao novi vlasnik (do sada suvlasnik, čije su obveze bile 1/3)

ZOR kaže:

Radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu.

(1) Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna, a maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja u trajanju od najmanje pet tjedana.(2) Kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može se utvrditi trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog stavkom 1. ovoga članka.(3) Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor određen na način iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca.

(1) Radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor na način propisan člankom 77. stavkom 3. ovoga Zakona, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine godišnjeg odmora iz članka 77. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.(2) Iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.(3) Poslodavac koji je radniku iz stavka 2. ovoga članka, prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripadao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora.

(1) Godišnji odmor iz članaka 77. i 78. ovoga Zakona radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.(2) Blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta, ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora.(3) Iznimno od odredbe stavka 2. ovoga članka, ako bi po rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan.(4) Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na način iz članka 78. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.(5) Kada radniku radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos."

 

Nadalje je mišljenje:

 

Poslodavac je u Ugovoru o radu dužan upisati trajanje godišnjeg odmora ( neovisno o trajanju radnog vremena), pa je već tu vidljivo da li je ispravno napisano. Dani godišnjeg odmora se računaju kao kod bilo kojeg drugog radnika, s tim da se na obračunu plaće obračunava satnica prema Ugovoru. Dakle, radnik na pola radnog vremena ima pravo na minimalan broj dana godišnjeg odmora kao i svaki drugi radnik, a na taj minimalan broj se dodaju dani sukladno raznim Pravilnicima tvrtke, Kolektivnom ugovoru i sl., samo naglašavam da se na obračunu obračunava 4, a ne 8 sati za taj dan.

A pitam se što ste i vi (svi ostali) radili u prethodno vrijeme, da se niste mogli raspitati kod predstavnika stanara, koji je btw. dužan sazvati sastanak predstavnika stanara najmanje jednom godišnje, a po potrebi i znatno češće.

Na pitanje, da li možete tužini novog stanara, odgovor je NE. Zamislite da netko kupi automobil osobe, koja je nekoga ozljedila i/ili usmrtila (ne daj Bože), a poslje netko kupi to isto vozilo. Da li odgovara za nezgodu/nesreću.

 

Kao 1. HITNO promijenite predstavnika stanara, a po potrebi i Upravitelja, jer je očito da nitko ne radi svoj posao. Također skup od 2/3 predstavnika stanarskog prava može tužiti i Upravitelja, jer nije ispunio svoje obveze, tj. pokrenuo postupak ovrhe ukoliko netko od predstavnika stanara (bilo fizička ili pravna osoba) ima dugovanje za proteklu godinu.

a na kakav drugi način bi Vi riješili taj "problem"?

 

Pa računi dobiveni od mjerodavnih tijela su važeći, a predstavnik stanara vam svima čini uslugu i sakuplja sredstva od SVIH stanara, pa na taj način čini uslugu svim stanarima, a on ionako ima naknadu za ostale poslove i obveze u stambenoj ili drugoj zgradi.

Zaista ne vidim NIŠTA sporno, pa se pitam u čemu je "caka"? LP.

U jednom trenutku se govori kako imate potpisani Ugovor, a u drugom da nitko od 201-og radnika nije prijavljen ?!?

Mislim da je to dobar temelj za inspekciju rada, ali..... znamo u kakvoj korumpiranoj državi živimo i radimo, te da to tako ne ide.

Definitivno, nema baš mnogo pravih način za napakostiti Vašem Poslodavcu, jer se sigurno osigurao po mnogim pitanjima, a Vi za nište nemate dokaze, koje bi sud mogao proglasiti relevantnima.

 

Nadalje, i kod neprivatnih Poslodavaca, neposredni rukovoditelj može naložiti da radnik (niže rangirani) odradi neki posao, ALI koji ne prelazi njegove mogučnosti (prema Ugovoru) i pod uvjetom da je unutar radnog vremena. Sve ostalo je prekršaj, ali.... već sam napisao.

Dakle, ukoliko smatrate da možete nači kvalitetniji i/ili bolje plačen posao, put pod noge, a ako ne, jezik među zube i mislite na egzistenciju. Nažalost, nisam Vas obradovao odgovorom, ali je bar iskreno.

Mislim da ste potencijalni odgovor dali i sami. Pismo namjere s točno definiranim (krajnjim) rokom plaćanja je večini Poslodavaca prihvatljiv, a posebice ukoliko nije bilo nesuglasica na radnom mjestu prije otkazivanja.

Međutim, pismo namjere nije "gotova stvar" te s druge strane treba naići na susretljivu osobu, kojoj nije obveza to prihvatiti. Svijesni ste i sami da je Poslodavac mogao umjesto Vas uputiti drugu osobu, koja bi mu u ovom trenutku 2vračala" ukožena sredstva. Dakle, lijepa riječ i gvozdena vrata otvara.

poznata mi je terminologija prekida bolovanja radi korištenja G.O., ali nigdje nisam pronašao prekid G.O. radi otvaranja bolovanja (a posebice ne na jedan dan radi pregleda ili kontrole zdravlja).

Naravno, da ukoliko postoji ta mogućnost, (savjetovatio se u firmi) da bolovanje treba propisati izabrani doktor(ica).

Pravo na njegu i skrb djeteta ima jedan od roditelja, ali kako ste Vi na G.O. do 17.11. ne možete prekidati isti zbog korištenja bolovanja. Dakle,bolovanje u tom trenutku može koristiti SAMO Vaš bračni partner, a što je najvažnije, Vi tog dana ne radite, pa možete nesmetano s djetetom posjetiti pedijatra.

 

Naravno,kako je i napisao G-men,ukoliko postoji KU ili neki Pravilnik unutar Vaše tvrtke koji to može pobiti,tada i imate odgovor.

Poštovani SVI, koji ste na "TI" s ovom temom,

 

naime, ne radi se direktno o meni, pa bi eventualna (pod)pitanja trebao proslijediti, a osoba koju ovo zanima ne služi se PC-om, pa ja samo radim uslugu.

 

Koliko sam je razumio, njena firma je otišla u stečaj, a ona kao nositelj obrta u kojem nije zaposlena, pita koja su njena prava u tvrtci u kojoj je radila i koja je otišla u stečaj? Da li su njena prava ista kao i kod drugih zaposlenika i što je s njenim prijavljivanjem na HZZZ i HZZO ?