ŠumećiMagnezij

Iz upita malo proizlazi da ste u neprekidnom bolovanju barem od siječnja ove godine pa do danas, a ako niste u neprekidnom bolovanju od tada onda to mijenja stvari. Odgovor najviše ovisi o propisu koji uređuje naknadu za bolovanje dulju od 90 dana kod vašeg poslodavca (npr. pravilnik o radu ili kolektivni ugovor). Može biti da taj propis uređuje da se može isplatiti samo jedna naknada po bolovanju tako da onda ne biste imali pravo na još jednu naknadu ako ste u neprekidnom bolovanju, bez obzira trajalo ono 90 ili npr. 120, 200 ili 360 dana. Da zaključim, kako bi vam pomogli, moramo znati dvije stvari: 1. Kako glasi točna odredba koja regulira ovo pravo kod vašeg poslodavca? 2. Jeste li u neprekidnom bolovanju od trenutka kada ste dobili naknadu ili ste se u međuvremenu vratili na posao i onda opet otišli na bolovanje?

Jeste li dali izvanredni ili redovni otkaz? jer kod izvanrednog otkaza nema otkaznog roka

Pored toga, od jučer je na snazi odluka Stožera civilne zaštite da su poslodavci dužni omogućiti rad od kuće, ako je to moguće. Svakako mislim da se to odnosi na uredske poslove.

Ako nisu osigurani uvjeti rada za "zdrav" način rada i radi se o primjeni mjera za zaštitu od korone, predlažem pročitati članak 69. Zakona o zaštiti na radu, pogotovo stavke 4. i 5. "(4) Radnik ima pravo odbiti raditi i napustiti mjesto rada ako mu izravno prijeti rizik za život i zdravlje, sve dok poslodavac ne poduzme korektivne mjere te zbog takvog postupanja ne smije trpjeti štetne posljedice. (5) Poslodavac ne smije zahtijevati od radnika da ostane na mjestu rada dok na tom mjestu postoji izravan i ozbiljan rizik za život i zdravlje radnika." E sad je pitanje, da li bi se nepridržavanje uvjeta za zaštitu smatralo dovoljno za ispunjavanje boldanih dijelova

Naravno, ne znam sve činjenice ali je u pravilu puno lakše prekinuti studentski ugovor. Primjerice, studentski ugovor se može sklapati na maksimalno 30 dana (iznimno 45 dana) tako da ga više nema nakon tog roka.

Ne morate ništa potpisivati. Ako bi vam poslodavac htio formalno spočitavati radi nepotpisivanja trebao bi donijeti odluku (potencijalni pisani dokaz) kojom utvrđuje da niste htjeli potpisati te dokumente. Vi bi se imali pravo žaliti na takvu odluku pa ako bi cijeli slučaj završio na sudu onda bi ste vi dobili slučaj. No, neovisno od toga, možete dati otkaz, a vrijeđanje na nacionalnoj osnovi je svakako razlog radi kojeg možete dati izvanredni otkaz pa onda ne bi ste niti morali odraditi otkazni rok. Samo pazite da se na razlog za izvanredni otkaz možete pozivati u roku od 15 dana otkad se taj razlog dogodio. No, ovdje je potrebno biti oprezan jer je tada na vama teret dokaza da postoji razlog za izvanredni otkaz (članak 135. st. 3. Zakon o radu). S druge strane, ako date redovan otkaz onda je na poslodavcu teret dokaza. Također, radnici imaju pravo na mjere za zaštitu dostojanstva iz članka 134. Zakona o radu. Ukratko, ako prijavite uznemiravanje poslodavcu onda mora poduzeti mjere sprječavanja uznemiravanja. Ako to ne napravi onda možete prekinuti rad uz naknadu plaće ako podnesete tužbu sudu.

Koji ugovor hoće poništiti? Ugovor o radu ili studentski?

Ne može jer se božićnica ne dodjeljuje na temelju rezultata pojedinog rada radnika već je to prigodna nagrada. Kao što i regres mora biti jednakog iznosa za svakog radnika, tako i mora biti božićnica. Predlažem da provjerite je li im poslodovac isplatio božićnicu ili nagradu za radne rezultate.U slučaju da su im bile isplaćene nagrade za radne rezultate onda bi poslodavac morao dobro objasniti kriterije na temelju kojih je odabrao sve radnike za nagradu osim Vas. Nedavno je država uvela mogućnost poslodavcima da neoporezivo isplaćuju radnicima nagrade za radne rezultate do 5000 kn. Dosta tvrtki su to i isplatile ali sam dobio dojam da se i to laički prozvalo "božićnica" iako to nije to.

Sukladno Zakonu o zaštiti na radu, poslodavac je za ozljede na radu objektivno odgovoran, što predstavlja veći stupanj odgovornosti. Drugim riječima, veoma mala je vjerojatnost da bi se poslodavac u sudskom postupku uspio izvući od plaćanja naknade štete. Što se tiče same svote koju bi mogli očekivati, veoma je teško dati procjenu. Postoje orijentacijski kriteriji Vrhovnog suda RH u kojima se spominju iznosi za pojedine slučajeve i intenzitetu povrede. Njima se služe medicinski u sudskim postupcima. Što je najbolje, upravo gledam Zakon o zaštiti na radu i ne vidim da je propisana prekršajna kazna za neispunjavanje obveza iz osposobljavanja na rad na siguran način. Molio bih kolege da me isprave. Osobno, prijavio bih inspekciji kako se ne bi nekom drugom ista stvar dogodila, ali preporučam da angažirate odvjetnika pa da s njim prodiskutirate sljedeće akcije.

Jedino što mi pada na pamet da morate potpisati je da vam je odluka dostavljena. Pazite da ne potpišete "sporazum o prestanku ugovora o radu" jer onda nemate gore navedena prava ili ju imate u umanjenom obliku. Što se tiče otpremnine, stvarno ju je jednostavno izračunati pa ne bi trebalo biti nesporazuma. No, ako imate radničko vijeće/sindikat u tvrtci vjerujem kako bi vam pomogli, a i uvijek možete pričekati s potpisivanjem te angažirati odvjetnika da vam provjeri. Sretno!

1. GO Pod pretpostavkom da ćete se vratiti na posao ili da će vam teći otkazni rok u 2019., onda bi ste sukladno članku 84. stavku 5. Zakona o radu (dalje: ZOR) imali pravo samo na GO iz 2018. g. Iako bi se prema načinu kako je odredba napisana moglo zaključiti kako imate pravo na GO iz 2016. i 2017. g. to nije tako jer se neiskorišteni GO može prenositi samo na sljedeću godinu ali ne i na godine koje iza nje slijede (npr. ne može se u 2018. g. koristiti GO iz 2016. g.). Poslodavac vam mora omogućiti korištenje GO-a iz 2018.g. ili isplatiti naknadu za neiskorišteni GO sukladno članku 82. ZOR-a (ova naknada bi se isplatila pored otpremnine). 2. Otkazni rok Ukoliko vam se sprema poslovno uvjetovani otkaz i imate 10 godina radnog staža onda imate pravo na otkazni rok od 2 mjeseca i 2 tjedna, sukladno čl. 122. ZOR-a. Za vrijeme trajanja otkaznog roka morate dobivati plaću. Za vrijeme tog perioda imate pravo biti odsutni 4 sata u tjednu radi traženja novog posla. 3. Otpremnina S obzirom da ste radili tamo 10 godina onda imate pravo na otpremninu u iznosu opisanom u članku 126. st. 2. ZOR-a. 4. Pravo na novčanu naknadu S obzirom da vas čeka poslovno uvjetovani otkaz i imate ispunjene uvjete za staž, nakon prestanka radnog odnosa imate pravo na novčanu naknadu od HZZ-a (ukoliko ne nađete novi posao). Morate podnijeti zahtjev za novčanu naknadu u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa. Ukoliko se ne varam vi bi ste trebali primati naknadu nekih godinu dana, ali najveći iznos će vam biti prvih 90 dana a kasnije će biti manji. Predlažem da pregledate Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti.

Članak 116. st. 2. Zakona o radu propisuje: „(2) Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.“ Uzimajući u obzir boldani dio, to znači da je rok od 15 dana subjektivni rok pa je u teoriji moguće da se odluka o izvanrednom otkazu donese i nakon nekoliko mjeseci, pod uvjetom da je odluka donesena u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji odluka o otkazu. E sad, prema sudskoj praksi, rok se poslodavcu računa od saznanja osobe nadležne za donošenje odluke o otkazu ( direktori, osobe ovlaštene za zastupanje tvrtke prema sudskom registru, rukovodeće osoblje i sl.). To saznanje ne mora biti neposredno već se može izvesti iz saznanja osobe koja je zbog svojih voditeljskih ovlasti obvezna o tome obavijestiti nadležnu osobu o činjenicama koje su razlog za otkaz. Također, rok od 15 dana je prekluzivan što znači da otkaz koji je dan nakon proteka tog roka je ništav te da sud pazi na protek roka po službenoj dužnosti (u slučaju sudskog spora ne bi ste morali posebno navoditi to već bi sud samostalno to prepoznao).

Iz kojeg razloga niste zadovoljni jer vam je otkazni rok kasnije završio?

Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane Zakonom o radu, osim prava da bude odabran kao predstavnik radnika u organu poslodavca organ koji nadzire vođenje poslova. Sindikalnog povjerenika bira sindikat. Sindikati koji imaju najmanje pet zaposlenih kod određenog poslodavca mogu imenovati ili izabrati jednog ili više sindikalnih povjerenika i to osoba koja je u radnom odnosu kod poslodavca.

Ovo o čemu pitate se naziva zakonska zabrana natjecanja radnika s poslodavcem. Inače, sudska praksa određuje kako Zakon o radu nije izričito propisao formu davanja odobrenja poslodavca pa to znači da odobrenje može biti i usmeno (Vrhovni sud RH Revr 732/07-2). No, slažem se da je uvijek imati bolje pisano odobrenje. Valja napomenuti da poslodavac može ostvarivati prava, koja proizlaze iz eventualnog kršenja zakonske zabrane natjecanje radnika, samo u roku 3 mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za otvaranje Vašeg obrta. Imajte na umu da poslodavac u bilo kojem trenutku može opozvati odobrenje. Slažem se.

Razlika između ugovora o radu i o djelu se procjenjuje od slučaja do slučaja. No, postoje neke smjernice koje upućuju o kojoj vrsti ugovora se radi. Inače, smatrat će se da je sklopljen ugovor o radu, a ne o djelu, ako su kumulativno ispunjeni sljedeći uvjeti: 1. predmet sklopljenog ugovora je kontinuirano obavljanje posla 2. riječ je o poslu za koji je trebalo sklopiti ugovor o radu zbog naravi ugovorenog posla s obzirom na a) narav rada b) vrstu rada i c) ovlasti poslodavca iz ugovora. Konkretnije, proučavaju se okolnosti kao što su npr. radite li u prostoru poslodavca, koristite li njegove resurse ili koristite vlastite resurse, da li imate slobodu prilikom izvršavanja posla ili morate raditi po uputi poslodavca, postoji li to mjesto u sistematizaciji posla, kako je napisan sam ugovor, izvršavate li taj posao kontinuirano (svakodnevno) ili samo povremeno, primate li regres, božićnicu i ostala materijalna/nematerijalna prava, dnevnice, je li vam se doprinosi plaćaju po stopama za ugovor o radu ili ugovor o djelu itd. E sad, ako su ispunjeni navedeni uvjeti iz odredbe čl. 10. ZR-a, smatrat će se da nije sklopljen ugovor o djelu nego ugovor o radu te će se na sva prava i obveze iz ugovora retroaktivno (od trenutka sklapanja ugovora) primijeniti odredbe ZR-a. Posredno, ako ste radili u takvom odnosu više od 3 godine onda bi se to smatralo ugovorom na neodređeno vrijeme (pretpostavljam da ste na to mislili kada ste spomenuli 3 godine). No, čak i da je takav ugovor sklopljen na godinu dana, a nastavili ste raditi kod poslodavca istekom ugovora onda bi se isto smatrao ugovorom na neodređeno jer ZR (čl. 12. st. 7.) koristi terminologiju „ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen…“ Ovako kako ste opisali svoje okolnosti rekao bih da se radi o ugovoru o radu, a ne ugovoru o djelu.

Prem čl. 44. st. 6. Zakona o radu gencija ne smije od radnika naplaćivati proviziju za ustupanje radnika već to naplaćuje od korisnika (tj. poslodavca)

Nije mi potpuno jasno o čemu se radi. Je li radite kod tog poslodavca već neko vrijeme npr. zadnjih godinu dana (onda bi to bilo pretpostavljam "na crno") ili ste tek nedavno bili na razgovoru za posao kod tog poslodavca, dogovorili se da ćete raditi skupa pa je sada potrebno potpisati ugovor?

Pretpostavljam kako trenutno radite kod tog poslodavca, a da sada pričate o aneksu ugovora o radu. U slučaju ako ne potpišete poslodavac može, insistirajući na sklapanju aneksa, Vam otkazati ugovor o radu. Međutim, poslodavac onda mora dokazati da postoje opravdani razlozi za otkaz bez obzira na ponudu aneksa ugovora (npr. poslovno uvjetovani otkaz zbog organizacijskih razloga). Činjenica neprihvaćanja izmijenjenog ili novog ugovora ne predstavlja sama po sebi opravdan razlog za otkaz. Ovo je regulirano člankom 123. Zakona o radu.

Svih 7 godina kod istog poslodavca?

1. Može se koristiti GO unutar prvih 6 mjeseci, ali ne u punom iznosu već razmjerno tome koliko vremena radite tamo. Pa npr. ako radite tri mjeseca kod poslodavca onda imate pravo iskoristiti 3/12 GO-a. 2. Ovdje se mora posebno istaknuti da se ne radi o otkazu već radni odnos prestaje istekom vremena. Stoga, kod ugovora na određeno poslodavac ne mora imati razlog da ne produži ugovor jer radni odnos prestaje protekom roka, a ne zato što ste Vi učinili nešto krivo ili slično. Također, nije ni potrebna obavijest poslodavca prema radnika o tome da ističe taj protek roka jer se podrazumijeva da ste i Vi svjesni toga. 3. O manipulacijama i sličnom je teško pričati jer nisam upoznat sa situacijom ali s pravne strane postupanje poslodavca mi se čini zakonito. Ako ostale kolege smatraju drugačije, slobodno me ispravite.

S obzirom da se radi o isteku ugovora o radu, a ne otkazu onda smatram da se ne može dati neoporeziva otpremnina. Sukladno čl. 7. Pravilnika o dohotku, otpremnine se mogu neoporezivo davati do određenih iznosa i to samo iz sljedećih razloga: · Otpremnine prilikom odlaska u mirovinu do 8.000,00 kuna · Otpremnine zbog poslovno uvjetovanih otkaza i osobno uvjetovanih otkaza, prema zakonu kojim se uređuje radni odnos do visine 6.500,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca · Otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti do visine 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca Naravno, nije zabranjeno da poslodavac da otpremninu radniku temeljem sporazuma o prestanku radnog odnosa ali takva vrsta otpremnine je oporeziva porezom na dohodak.

Što se tiče aktiviranja klauzule, ne bih se složio s ovim zaključkom. Odredba o prestanku svih međusobnih potraživanja i obveza je općenita, a ugovorna zabrana se odnosi na specifičan segment radnog odnosa. Inače, u takvim dvojbama se smatra da vrijedi ono specifično pravilo. Što se tiče navođenja te klauzule u sporazumni prekid, nije zakonski nužno to navesti u sporazumni. No, za vas kao radnika je svakako preporučljivo to uvesti. Što se tiče vremenskog perioda aktiviranja klauzule, poslodavac ne mora najaviti aktiviranje iste ali ako ju želi mora ju aktivirati u roku od dvije godine ili manje, ako je tako ugovoreno.

Smatram kako je s obzirom da je autonomno pravo poslodavca da organizira rad svoje tvrtke a i vjerujem da je sudska praksa na Vašoj strani. Predlažem da pogledate presudu Vrhovnog suda Revr-1305/2013-2 od 26. svibnja 2015. Također, predlažem da u odluci o otkazu budete što konkretniji i precizniji jer u slučaju sudskog spora to Vam može uvelike pomoći da ostavite dojam razumnog poslodavca.

Možete probati poslati ugovor na kućnu adresu uz dopis na kojem objašnjavate u čemu se sastoji aneks pa se nadati razumnom odogvoru. Ako opet radnica odbije potpisati aneks onda mi jedino pada na pamet da joj date otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora gdje ako radnica ne prihvati izmijenjeni ugovor onda nastupa otkaz. Tada Vi, kao poslodavac, joj morate dati određeni rok za razmišljanje a koji mora trajati minimalno 8 dana. Potencijalna opasnost za Vas je to što čak ako radnica pristane na izmijenjeni ugovor ona može osporavati dopuštenost otkaza ugovora (po rokovima iz čl. 133. Zakona o radu) pa onda sve ovisi kako sud odluči.