andujar

Ovo je netočna informacija.

Evo možda vam pomogne, citiram u cijelosti stručni članak objavljen na tu temu neki dan na jednom našem poznatom pravnom portalu, pa si pročitajte:
Zbog izvanredne situacije uzrokovane pandemijom koronavirusa COVID-19 te zaštite radnika i sprečavanja širenja zaraze na radnom mjestu mnogi poslodavci odlučili su sa svojim zaposlenicima dogovoriti rad od kuće. U nastavku ovoga članka donosimo pregled organizacije rada na izdvojenom mjestu rada za vrijeme pandemije bolesti COVID–19 i u redovitim uvjetima poslovanja.
Zakon o radu
Institut rada od kuće Zakon o radu, NN 93/2014., 127/2017., 98/2019., (dalje u tekstu: ZOR) definira kao rad na izdvojenom mjestu rada. Konkretno članak 17. ZOR-a definira rad na izdvojenom mjestu rada kao obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca. Člankom 17. ZOR-a uređuje se oblik i bitni sastojci ugovora o radu za obavljanje poslova kod kuće radnika. Iznimno, u slučajevima bitno promijenjenih okolnosti, koje se nisu mogle unaprijed predvidjeti niti spriječiti, a kakva se situacija ostvarila u uvjetima širenja bolesti COVID – 19, poslodavac bi mogao donijeti posebnu pisanu odluku o radu kod kuće radnika, na temelju članka 7. st. 2. ZOR-a.
Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada
Za obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca sklapa se ugovor o radu u skladu s odredbom članka 17. ZOR-a kojim se, osim uobičajenih podataka koje sadržava svaki ugovor o radu (članak 15. st. 1.), treba odrediti ugovoreno mjesto rada koje predstavlja obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu. Nadalje, navedeni ugovor o radu mora sadržavati i dodatne podatke, i to o radnom vremenu; strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati; uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u svezi s time; naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova; način osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika. Iznimno, navedeni se ugovor ne može sklopiti za obavljanje poslova u skraćenom radnom vremenu te drugih poslova za koje je to utvrđeno ZOR-om ili drugim zakonom.
Jednaki uvjeti rada na izdvojenom mjestu rada
Radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada u svim pravima treba biti izjednačen s radnicima koji rade u prostorima poslodavca. S tim u vezi njegova plaća ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostorijama istog poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima (članak 17. st. 3. ZOR-a), a količina poslova i rokovi izvršenja poslova na izdvojenom mjestu rada ne smiju radnika onemogućiti u korištenju prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor (članak 17. st. 7. ZOR-a). Zakon o radu u stavku 6. članka 17. propisuje da se odredbe Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci primjenjuju i na rad na izdvojenom mjestu, ako to nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Nadalje, sukladno člancima 11. i 12. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (NN 73/2017.), poslodavac je obvezan voditi točnu evidenciju o radnom vremenu radnika, bez obzira na to gdje obavlja svoje ugovorene poslove, odnosno dužan je voditi podatke o radnom vremenu potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i za radnike koji rade od kuće. Pritom, nema zapreke da evidenciju vodi i sam radnik, no kontrola za točno vođenje evidencije je odgovornost poslodavca.
Zaštita na radu
Odredbom članka 17. Zakona o zaštiti na radu (NN 71/2014., 118/2014., 94/2018. i 96/2018.) propisano je da je poslodavac svim radnicima a s tim u vezi i radnicima na izdvojenom mjestu rada, obvezan osigurati sigurne uvjete rada. Drugim riječima stan, kuća ili drugi prostor u kojem radnik obavlja poslove, nije objekt namijenjen za rad već stambeni objekt, stoga nije razumno zahtijevati ispunjenje svih sigurnosnih zahtjeva za mjesto rada u smislu propisa zaštite na radu pa će se odredbe propisa zaštite na radu primjenjivati u mjeri u kojoj je to moguće, uz brigu o tome da sigurnost i zdravlje radnika i njegovih ukućana ne budu ugroženi (članak 90. st. 3.). Iznimno, prema odredbi članka 36. stavka 5. Zakona o zaštiti na radu na izdvojenom mjestu rada ne mogu se obavljati poslovi s posebnim uvjetima rada.
Prednosti rada od kuće
Mnogi poslodavci sada imaju priliku prepoznati rad na izdvojenom mjestu rada kao mogućnost za drukčiju organizaciju rada u smislu mješovitog načina rada između onih koji rade u uredima i onih koji rade kod kuće te na taj način uštediti i povećati vlastitu produktivnost s obzirom na to da takav rad poslodavcima pruža mogućnost biranja između većeg broja potencijalnih radnika i znatne uštede u troškovima kupnje, iznajmljivanja i održavanja poslovnog prostora, troškovima naknade prijevoza do radnog mjesta i sl. Konačno i poslodavac danas može putem suvremenih tehnologija osigurati prostor za svoje djelatnike gdje oni mogu dijeliti svoja iskustva, dobiti sve potrebne informacije i podršku te tako poticati zdrave i motivirajuće odnose sa i među zaposlenicima

ukoliko se ne varam, mislim da zadnje zaposlenje mora biti u trajanju od najmanje 3 mjeseca, baš zbog ovakvih slučajeva.

Koliko je meni poznato, nije samo zbog toga (neisplate plaće), jer zakon tako ne specificira, no problem je u tome što HZZ traži dokaz da je radnik sudskim putem pokušao ostvariti svoja prava prije otkaza, jer u očima HZZ-a budući se radi o državnom džepu, radnici zloupotrebljavaju institut izvanrednog otkaza budući rijetko koji poslodavac osporava isti. No, kako objasniti HZZ-u da, kada se desi nešto ovakvo kao u inicijalnom postu (ili još i gore), radnik nema apsolutno nikakve želje da ostane raditi tamo, kamoli da se bori za to na sudu.
Osobno znadem za jedan slučaj, gdje se čovjeka skoro fizički ozlijedilo i potjeralo (od strane poslodavca), a HZZ opet po svom - a zašto niste tražili zaštitu suda prije otkaza? Kako da vam mi vjerujemo, vi nas muljate i želite živjeti na grbači države. Žalba odbijena i priča završena.

Pa pričekajte još neko vrijeme, tjedan, dva.
Zatim kod odvjetnika da im pošalje opomenu pa ako se i dalje ogluše ,tužba.
Nema drugog načina.

Godišnji odmor koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. Iznimno ako ovakav godišnji odmor nije mogao iskoristiti ili mu to poslodavac nije omogućio do 30. lipnja slijedeće kalendarske godine, radnik ga ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad.

Zakon o radu navodi da radnik ima pravo na povećanu plaću, ali ne i koliko (po ZOR-u je dovoljno i 1%). Iznos se  definira Ugovorom o radu, Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu. 
Pravo na povećanu plaću
Članak 94.
Za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću.

Zakon o radu navodi da radnik ima pravo na povećanu plaću, ali ne i koliko (po ZOR-u je dovoljno i 1%). Iznos se  definira Ugovorom o radu, Kolektivnim ugovorom ili Pravilnikom o radu. 
Pravo na povećanu plaću
Članak 94.
Za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću.

Štovani,
je li radnik zaposlen na neodređeni vremenski period ili ? Ukoliko je na određeno vrijeme, a niste predvidjeli mogućnost davanja izv. otkaza, tada ovaj način otkazivanja radnog odnosa nije moguć.
No, ukoliko ste predvidjeli, tj radni odnos je na neodređeno, izvanredni otkaz ugovora u radu mora biti pismen i obrazložen i prihvatljiv je samo (Citiram zakon) ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Također bitno za napomenut je da ugovor o radu se može izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.
 
Isto tako datum otkaza ugovora o radu se smatra dan kad ste uručili otkaz pismenim putem vašem radniku, te mu od tada teće otkazni rok

Poslodavac mora isplatiti neiskorišteni godišnji odmor bez obzira kakav je prekid radnog odnosa. Kod pismenog otkaza tražiti i isplatu neiskorištenog dijela godišnjeg odmora.

Poslodavac mora isplatiti neiskorišteni godišnji odmor bez obzira kakav je prekid radnog odnosa. Kod pismenog otkaza tražiti i isplatu neiskorištenog dijela godišnjeg odmora.

Ako nije radio a zaposlio se nakon 15.06. ima pravo na puni GO.

Da.

Provjereno nema nikakvih problema ni sa burzom, dakle ako se odreknete otkaznog roka, a imate ostale uvjete ( poslovno, osobno uvjetovan otkaz... ) odricanjem otkaznog roka ne gubite pravo na naknadu sa burze.

Provjereno nema nikakvih problema ni sa burzom, dakle ako se odreknete otkaznog roka, a imate ostale uvjete ( poslovno, osobno uvjetovan otkaz... ) odricanjem otkaznog roka ne gubite pravo na naknadu sa burze.