Roxette

Bravo Forresteru, drago mi je da ste našli nešto što vam pomaže.

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo Članak 18. (1) Ako se radnika privremeno upućuje na rad u inozemstvo u neprekidnom trajanju dužem od trideset dana, pisani ugovor o radu ili pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo mora, osim podataka iz članka 15. ovoga Zakona, sadržavati i dodatne podatke o: 1) trajanju rada u inozemstvu 2) rasporedu radnog vremena 3) neradnim danima i blagdanima u koje radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće 4) novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća 5) drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu 6) uvjetima vraćanja u zemlju. (2) Umjesto podataka iz stavka 1. točaka 2., 3., 4. i 5. ovoga članka, može se u ugovoru, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu, uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuju ta pitanja. (3) Primjerak prijave na obvezno zdravstveno osiguranje tijekom trajanja rada u inozemstvu, poslodavac mora uručiti radniku prije odlaska u inozemstvo, ako ga je na to osiguranje dužan osigurati prema posebnom propisu. (4) Ako poslodavac upućuje svoga radnika u s njim povezano društvo u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima, koje ima poslovni nastan u inozemstvu, poslodavac može radnika, uz njegovu pisanu suglasnost, privremeno u trajanju od najduže dvije godine, ustupiti tom društvu na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca. (5) Na ustupanje iz stavka 4. ovoga članka, ne primjenjuju se odredbe poglavlja 6. ovoga Zakona o privremenom zapošljavanju. Ažurirano A podaci iz članka 15. su: Članak 15. (1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. ovoga Zakona, mora sadržavati podatke o: 1) strankama te njihovu prebivalištu, odnosno sjedištu 2) mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima 3) nazivu posla, odnosno naravi ili vrsti rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova 4) danu početka rada 5) očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme 6) trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora 7) otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova 8) osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo 9) trajanju redovitog radnog dana ili tjedna. (2) Umjesto podataka iz stavka 1. točaka 6., 7., 8. i 9. ovoga članka, može se u ugovoru, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu, uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.

Neće mi bit problem prihvatit argumentiranu istinu, ne držim se svojih stavova kao pijan plota ako sam u krivu. Rado pratim vaše postove i pročitat ću vašu knjigu kad za to dođe vrijeme.

Istanbulska ne poziva na zaštitu jedino žena od naslja, nego i djece i starijih žrtava obiteljskog nasilja. Nešto takvo je svakako potrebno usvojiti u zemljama u kojima se žene i djecu tretira kao građane trećeg reda. Vrijeme je de se nekako stane na kraj prinudnim brakovima 10-godišnjakinja, silovanjima, prebijanjima, genitalnim sakaćenjima, lišavanjima slobode, kamenovanjem radi očuvanja časti i sl. Iako ću se ja prva složiti da su muškarci počesto diskriminirani u obiteljskom pravu u RH i šire i godinama se bore za pristup vlastitoj djeci, jer je ego manipulativne lažljive majčice povrijeđen, u Istanbulskoj konvenciji ne vidim ništa pogrešno. Da će se vjerovatno zloupotrebljavat i u Hrvatskoj moguće i pogrešno implementirat, to sam sigurna.

Da. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor Članak 82. (1) U slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. (2) Naknada iz stavka 1. ovoga članka određuje se razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.

Nije propisano, pa može trajati i jedan dan.

Možete li dati više informacija? Dakle, vi ste potpisali ugovor o privremenom zapošljavanju, koji se inače sklapa preko agencije za privremeno zapošljavanje ili ugovor na određeno? Piše li vam u tom ugovoru što o otkaznom roku? Ako ne, zakon o radu o otkazu ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova kaže ovo: Otkaz ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova Članak 47. (1) Na otkazivanje ugovora o radu ustupljenih radnika ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o kolektivnom višku radnika. (2) Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova, agencija može ustupljenom radniku izvanredno otkazati, ako su kod korisnika nastali razlozi iz članka 116. stavka 1. ovoga Zakona i ako korisnik agenciju o tome pisano obavijesti u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. (3) Rok za izvanredni otkaz ugovora o radu iz članka 116. stavka 2. ovoga Zakona teče od dana pisane obavijesti iz stavka 2. ovoga članka. (4) Prestanak potrebe za ustupljenim radnikom kod korisnika prije isteka razdoblja za koje je ustupljen, ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova. (5) Ustupljeni radnik koji smatra da mu je za vrijeme rada kod korisnika povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa, zaštitu povrijeđenog prava ostvaruje kod poslodavca na način utvrđen člankom 133. ovoga Zakona.

Koliko je meni poznato, uobičajeno je da se ugovor potpisuje u 2 istovjetna primjerka. 1 ide radniku, 1 zadržava poslodavac. Kopija bi trebala ić u financijski odjel/računovodstvo radi obračuna plaće. Pod privremenim radom mislite na privremeno zapošljavanje preko agencije?

Ninana, Hurus je savjetima pomogao mnogima na ovom forumu i dovoljno je potkovan argumentima. Dobro vam je odgovorio i očito je to napravio u najboljoj namjeri. Jer ovo što vas je on pitao, vjerojatno bi vas pitala i komisija, odnosno poslodavac. Da, to što ste se za sad samo naručili na pregled/razgovor kod psihijatra vam ne znači previše što se nekakvih komisija tiče. Puno sreće u rješavanju nezavidne situacije u kojoj se nalazite.

Prema granskom kolektivnom ugovoru biste trebali imati pravo na JN nakon 5 godina. To pravo ostvarujete i u tijeku otkaznog roka, no ne znam ostvarujete li ga i nakon raskida ugovora.

Nedavno je u IUS Info izašao dobar članak na tu temu. pa pogledajte: http://www.iusinfo.hr/DailyContent/Topical.aspx?id=21741 1. uvjet VSS- naknadno završen, dakle tom se uvjetu udovoljava 2. uvjet je iskustvo na odgovarajućim poslovima, ne na poslovima u određenoj stručnoj spremi. Po ovome što ste napisali, tom uvjetu je isto udovoljeno.

Ne morate davati otkaz ako imate ugovor na određeno vrijeme do 31. 7. (osim ako ne namjeravate otići ranije od tog datuma) Ugovor na određeno vrijeme ističe naznačenim datumom. Obavijestite poslodavca o tome da prelazite u novu firmu i da imate namjeru iskoristiti dane godišnjeg odmora koji vam pripadaju do 31.7.

Tigrice, stvarno mi je žao ako je takva situacija kod vas, no primjedba u zadnjoj rečenici stvarno na ružan način diskriminira očeve. Naravno da je majka ta koja rađa i doji. No nećemo valjda svim očevima osporavati da dijete odgajaju, igraju se s njima, mijenjaju mu pelene, hrane ga, bdiju nad njim...

Čudno. Kad vi date zahtjev za pretkompletiranje za mirovinu, na HZMO-u obično utvrde što nedostaje, pa pismeno od firme u kojoj ste radili u određenom razdoblju traže da ispune tiskanicu M4 (sad ja mislim MPP-1) i pošalju natrag. Taj se proces zna oduljiti, ali ja bi se na vašem mjestu javila u bivšu firmu i pitala da mi ispune MPP-1 za 1980-u godinu.

Zakon o radu: Prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu Članak 84. (1) Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od dijela godišnjeg odmora iz članka 83. ovoga Zakona radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. (2) Radnik koji je ostvario pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u trajanju kraćem od dijela godišnjeg odmora iz članka 83. ovoga Zakona, može taj dio godišnjeg odmora prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. (3) Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu dio godišnjeg odmora iz članka 83. ovoga Zakona ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora. (4) Godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine. (5) Iznimno od stavka 4. ovoga članka, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji radnik zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. (6) Član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost i prava državljana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti iskoristiti u sljedećoj kalendarskoj godini. Zastarni rok za novčana potraživanja iz radnog odnosa je 5 godina, ali pravo na korištenje godišnjeg odmora ne spada u to.

Hurus vam je dobro napisao ovo za godišnji odmor. Što se tiče liječničkog, pretpostavljam da vam je firma izdala uputnicu prema Pravilniku o poslovima s posebnim uvjetima rada. Koliko je meni poznato, radi se o pregledima koji se obavezno rade prije stupanja na rad i periodički. U uputnicu se upisuju uvjeti u kojima radite, pa se prema tome rade odgovarajući pregledi. Vaš poslodavac će dobiti liječničku svjedodžbu u kojoj će pisati "Sposoban" , "Sposoban uz nošenje kontaktnih leća ili naočala" ili "Nesposoban". Ili nešto slično. npr "kontrola za 3 mjeseca". To su informacije koje su bitne poslodavcu. Detaljan nalaz ( onaj u koji su upisane sve vrijednosti) poslodavac neće dobiti. Ali, trebao bi vam dati kopiju svjedodžbe u kojoj piše da ste sposobni/nesposobni.... Poslodavac ujedno taj pregled i plaća, odnosno plaća ga HZZO. Ne znam zašto vam ordinacija ne bi dala te detaljne nalaze kad budu gotovi. Nazovite ih kada dobijete svjedodžbu.

Baš sam o ovome nedavno pričala s jednim kolegom koji ima posla s sličnim profilom stranaka. Nemam vam što pametno reći, osim izraziti moralnu podršku. Muka mi je nekad od forsiranja percepcije javnih službenika i namještenika kao uhljeba i neradnika koji od novca poreznih obveznika po cijele dane piju kavu...

HRT je javna ustanova po zakonu, dakle imate prednost pri zapošljavanju. Pod jednakim uvjetima znači ako vi i npr još jedan kandidat zadovoljavate uvjete natječaja, vi imate status branitelja, on nema- vi imate prednost. Ako je u uvjetima natječaja navedeno da kandidat treba imati 5 godina iskustva, onaj kandidat koji ima 8 godina, ne bi trebao imati prednost pred onim koji ima 7 godina iskustva. HRT je dužan objaviti natječaj na HZZ-u, u tisku i na svojoj oglasnoj ploči kandidate obavijestiti o rezultatima natječaja. Trebalo bi pogledati što pobliže kaže i kaže li uopće njihov statut više o zapošljavanju. S obzirom da kao javna ustanova vjerojatno natječaj ne završavaju donošenjem rješenja, nego sklapanjem ugovora o radu, na takvo nešto ne bi išla žalba. Možete uputiti pisani prigovor i zatražiti uvid u natječajnu dokumentaciju. I morate biti sigurni da ste priložili svu potrebnu dokumentaciju, kao i svu dokumentaciju koja je potrebna za dokazivanje statusa branitelja.

Vi imate pravo na zdravstveno osiguranje kao nezaposlena osoba, samo se u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa javite na šalter Zavoda za zdravstveno osiguranje. Za stjecanje prava na osiguranje više niti ne morate biti u evidenciji nezaposlenih osoba na Zavodu za zapošljavanje. Bitno je samo da poštujete rok koji je gore naveden. Što se djece tiče, napisali ste da su maloljetni, a koliko znam djeca do 18. godine su automatski osigurana.

Sorry, to vašim kolektivnim nije uređeno. No, Zakon o radu, Plaćeni dopust Članak 86. (1) Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) za važne osobne potrebe, a osobito u vezi sa sklapanjem braka, rođenjem djeteta, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji. (2) Radnik ima pravo na dopust iz stavka 1. ovoga članka u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu..... Ja bi se prvo posavjetovala s poslodavcem. Osobno smatram da bi vam trebala pripasti ista prava kao kod sklapanja braka, jer vam treba bar par dana da se organizirate i sredite sve formalnosti. No, ako vam poslodavac ne omogući to pravo, jer vaš kolektivni ne spominje izričito i sklapanje životnog partnerstva, onda se možete pozvati na gorespomenutu odredbu Zakona o radu.

S obzirom da nije baš regulirano to pitanje, trebalo bi se dogovoriti s poslodavcem. U svakom slučaju, ako i ne bi imali pravo na 5 dana za sklapanje partnerstva, ostaje skromniji 1 dan plaćenog dopusta za osobne potrebe.

Ja sam obično dobivala napismeno nekakve odluke da sam primljena na radno mjesto. Zatražite nekakvu pisanu potvrdu. Nakon toga se dogovorite sa starim poslodavcem oko odrađivanja otkaznog roka i korištenja godišnjeg. A zatm dogovorite datum početka rada s novim poslodavcem.

Slobodni dani radi rođenja djeteta (kao i plaćeni dopust radi smrti člana obitelji, selidbe i slično) se u pravilu koriste neposredno uz sam događaj. A i po svoj logici se to odnosi na oca djeteta, jer majka koristi porodiljni. Godišnji možete, u dogovoru s poslodavcem, početi koristiti odmah nakon isteka porodiljnog, znam za više takvih slučajeva.

Dakle, Pravilnikom je propisano koji se sve podaci o radniku moraju voditi. Znate li je li tu evidenciju dovoljno voditi kroz program kojeg vodi kadrovska služba, ili je uz taj program potrebno voditi dodatan obrazac sa svim navedenim podacima iz pravilnika? Npr. osnovni podaci (ime, oib, radno mjesto, stručna sprema isl) su u programu kadrovske. Podaci o tome je li ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme, broj radnih sati u tjednu i sl. su navedeni u ugovoru. Smatra li se urednim vođenjem evidencije u skladu s Pravilnikom i onda kada svi ti podaci nisu na jednom mjestu?

Čl 59. Zakona o radu: Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa Članak 59. (1) Ako je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad). (2) Razdoblje stručnog osposobljavanja za rad iz stavka 1. ovoga članka ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uvjet za rad na poslovima radnog mjesta određenog zanimanja. (3) Stručno osposobljavanje za rad iz stavka 1. ovoga članka može trajati najduže koliko traje pripravnički staž. (4) Ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na osobu koja se stručno osposobljava za rad, primjenjuju se odredbe o radnim odnosima ovoga i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. (5) Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku. Dakle pod 4.- na vas se primjenjuju sve odredbe osim osim navedenih. Pravo na godišnji odmor imate kao i svi zaposleni.