Denver41

Možete ga tužiti radi povrata zajma za zateznim kamatama nadležnom općinskom sudu prema njegovu prebivalištu.
U tužbi obrazložite situaciju, te priložite screenshot poruka, screenshot odlaznih neuspjelih poziva i potvrdu o uplati, te ostale eventualne materijalne dokaze koje imate, te kao dokaze predložite saslušanje stranaka - sebe i tuženika, te svjedoka - sina, sinove žene i nekog drugog svjedoka ako ima saznanja o slučaju ( iz vaše obitelji recimo ). 

Evo možda vam pomogne, citiram u cijelosti stručni članak objavljen na tu temu neki dan na jednom našem poznatom pravnom portalu, pa si pročitajte:
Zbog izvanredne situacije uzrokovane pandemijom koronavirusa COVID-19 te zaštite radnika i sprečavanja širenja zaraze na radnom mjestu mnogi poslodavci odlučili su sa svojim zaposlenicima dogovoriti rad od kuće. U nastavku ovoga članka donosimo pregled organizacije rada na izdvojenom mjestu rada za vrijeme pandemije bolesti COVID–19 i u redovitim uvjetima poslovanja.
Zakon o radu
Institut rada od kuće Zakon o radu, NN 93/2014., 127/2017., 98/2019., (dalje u tekstu: ZOR) definira kao rad na izdvojenom mjestu rada. Konkretno članak 17. ZOR-a definira rad na izdvojenom mjestu rada kao obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca. Člankom 17. ZOR-a uređuje se oblik i bitni sastojci ugovora o radu za obavljanje poslova kod kuće radnika. Iznimno, u slučajevima bitno promijenjenih okolnosti, koje se nisu mogle unaprijed predvidjeti niti spriječiti, a kakva se situacija ostvarila u uvjetima širenja bolesti COVID – 19, poslodavac bi mogao donijeti posebnu pisanu odluku o radu kod kuće radnika, na temelju članka 7. st. 2. ZOR-a.
Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada
Za obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca sklapa se ugovor o radu u skladu s odredbom članka 17. ZOR-a kojim se, osim uobičajenih podataka koje sadržava svaki ugovor o radu (članak 15. st. 1.), treba odrediti ugovoreno mjesto rada koje predstavlja obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu. Nadalje, navedeni ugovor o radu mora sadržavati i dodatne podatke, i to o radnom vremenu; strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati; uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u svezi s time; naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova; način osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika. Iznimno, navedeni se ugovor ne može sklopiti za obavljanje poslova u skraćenom radnom vremenu te drugih poslova za koje je to utvrđeno ZOR-om ili drugim zakonom.
Jednaki uvjeti rada na izdvojenom mjestu rada
Radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada u svim pravima treba biti izjednačen s radnicima koji rade u prostorima poslodavca. S tim u vezi njegova plaća ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostorijama istog poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima (članak 17. st. 3. ZOR-a), a količina poslova i rokovi izvršenja poslova na izdvojenom mjestu rada ne smiju radnika onemogućiti u korištenju prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor (članak 17. st. 7. ZOR-a). Zakon o radu u stavku 6. članka 17. propisuje da se odredbe Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci primjenjuju i na rad na izdvojenom mjestu, ako to nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Nadalje, sukladno člancima 11. i 12. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (NN 73/2017.), poslodavac je obvezan voditi točnu evidenciju o radnom vremenu radnika, bez obzira na to gdje obavlja svoje ugovorene poslove, odnosno dužan je voditi podatke o radnom vremenu potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i za radnike koji rade od kuće. Pritom, nema zapreke da evidenciju vodi i sam radnik, no kontrola za točno vođenje evidencije je odgovornost poslodavca.
Zaštita na radu
Odredbom članka 17. Zakona o zaštiti na radu (NN 71/2014., 118/2014., 94/2018. i 96/2018.) propisano je da je poslodavac svim radnicima a s tim u vezi i radnicima na izdvojenom mjestu rada, obvezan osigurati sigurne uvjete rada. Drugim riječima stan, kuća ili drugi prostor u kojem radnik obavlja poslove, nije objekt namijenjen za rad već stambeni objekt, stoga nije razumno zahtijevati ispunjenje svih sigurnosnih zahtjeva za mjesto rada u smislu propisa zaštite na radu pa će se odredbe propisa zaštite na radu primjenjivati u mjeri u kojoj je to moguće, uz brigu o tome da sigurnost i zdravlje radnika i njegovih ukućana ne budu ugroženi (članak 90. st. 3.). Iznimno, prema odredbi članka 36. stavka 5. Zakona o zaštiti na radu na izdvojenom mjestu rada ne mogu se obavljati poslovi s posebnim uvjetima rada.
Prednosti rada od kuće
Mnogi poslodavci sada imaju priliku prepoznati rad na izdvojenom mjestu rada kao mogućnost za drukčiju organizaciju rada u smislu mješovitog načina rada između onih koji rade u uredima i onih koji rade kod kuće te na taj način uštediti i povećati vlastitu produktivnost s obzirom na to da takav rad poslodavcima pruža mogućnost biranja između većeg broja potencijalnih radnika i znatne uštede u troškovima kupnje, iznajmljivanja i održavanja poslovnog prostora, troškovima naknade prijevoza do radnog mjesta i sl. Konačno i poslodavac danas može putem suvremenih tehnologija osigurati prostor za svoje djelatnike gdje oni mogu dijeliti svoja iskustva, dobiti sve potrebne informacije i podršku te tako poticati zdrave i motivirajuće odnose sa i među zaposlenicima

Evo možda vam pomogne, citiram u cijelosti stručni članak objavljen na tu temu neki dan na jednom našem poznatom pravnom portalu, pa si pročitajte:
Zbog izvanredne situacije uzrokovane pandemijom koronavirusa COVID-19 te zaštite radnika i sprečavanja širenja zaraze na radnom mjestu mnogi poslodavci odlučili su sa svojim zaposlenicima dogovoriti rad od kuće. U nastavku ovoga članka donosimo pregled organizacije rada na izdvojenom mjestu rada za vrijeme pandemije bolesti COVID–19 i u redovitim uvjetima poslovanja.
Zakon o radu
Institut rada od kuće Zakon o radu, NN 93/2014., 127/2017., 98/2019., (dalje u tekstu: ZOR) definira kao rad na izdvojenom mjestu rada. Konkretno članak 17. ZOR-a definira rad na izdvojenom mjestu rada kao obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca. Člankom 17. ZOR-a uređuje se oblik i bitni sastojci ugovora o radu za obavljanje poslova kod kuće radnika. Iznimno, u slučajevima bitno promijenjenih okolnosti, koje se nisu mogle unaprijed predvidjeti niti spriječiti, a kakva se situacija ostvarila u uvjetima širenja bolesti COVID – 19, poslodavac bi mogao donijeti posebnu pisanu odluku o radu kod kuće radnika, na temelju članka 7. st. 2. ZOR-a.
Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada
Za obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca sklapa se ugovor o radu u skladu s odredbom članka 17. ZOR-a kojim se, osim uobičajenih podataka koje sadržava svaki ugovor o radu (članak 15. st. 1.), treba odrediti ugovoreno mjesto rada koje predstavlja obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu. Nadalje, navedeni ugovor o radu mora sadržavati i dodatne podatke, i to o radnom vremenu; strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati; uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u svezi s time; naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova; način osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika. Iznimno, navedeni se ugovor ne može sklopiti za obavljanje poslova u skraćenom radnom vremenu te drugih poslova za koje je to utvrđeno ZOR-om ili drugim zakonom.
Jednaki uvjeti rada na izdvojenom mjestu rada
Radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada u svim pravima treba biti izjednačen s radnicima koji rade u prostorima poslodavca. S tim u vezi njegova plaća ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostorijama istog poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima (članak 17. st. 3. ZOR-a), a količina poslova i rokovi izvršenja poslova na izdvojenom mjestu rada ne smiju radnika onemogućiti u korištenju prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor (članak 17. st. 7. ZOR-a). Zakon o radu u stavku 6. članka 17. propisuje da se odredbe Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci primjenjuju i na rad na izdvojenom mjestu, ako to nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Nadalje, sukladno člancima 11. i 12. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (NN 73/2017.), poslodavac je obvezan voditi točnu evidenciju o radnom vremenu radnika, bez obzira na to gdje obavlja svoje ugovorene poslove, odnosno dužan je voditi podatke o radnom vremenu potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i za radnike koji rade od kuće. Pritom, nema zapreke da evidenciju vodi i sam radnik, no kontrola za točno vođenje evidencije je odgovornost poslodavca.
Zaštita na radu
Odredbom članka 17. Zakona o zaštiti na radu (NN 71/2014., 118/2014., 94/2018. i 96/2018.) propisano je da je poslodavac svim radnicima a s tim u vezi i radnicima na izdvojenom mjestu rada, obvezan osigurati sigurne uvjete rada. Drugim riječima stan, kuća ili drugi prostor u kojem radnik obavlja poslove, nije objekt namijenjen za rad već stambeni objekt, stoga nije razumno zahtijevati ispunjenje svih sigurnosnih zahtjeva za mjesto rada u smislu propisa zaštite na radu pa će se odredbe propisa zaštite na radu primjenjivati u mjeri u kojoj je to moguće, uz brigu o tome da sigurnost i zdravlje radnika i njegovih ukućana ne budu ugroženi (članak 90. st. 3.). Iznimno, prema odredbi članka 36. stavka 5. Zakona o zaštiti na radu na izdvojenom mjestu rada ne mogu se obavljati poslovi s posebnim uvjetima rada.
Prednosti rada od kuće
Mnogi poslodavci sada imaju priliku prepoznati rad na izdvojenom mjestu rada kao mogućnost za drukčiju organizaciju rada u smislu mješovitog načina rada između onih koji rade u uredima i onih koji rade kod kuće te na taj način uštediti i povećati vlastitu produktivnost s obzirom na to da takav rad poslodavcima pruža mogućnost biranja između većeg broja potencijalnih radnika i znatne uštede u troškovima kupnje, iznajmljivanja i održavanja poslovnog prostora, troškovima naknade prijevoza do radnog mjesta i sl. Konačno i poslodavac danas može putem suvremenih tehnologija osigurati prostor za svoje djelatnike gdje oni mogu dijeliti svoja iskustva, dobiti sve potrebne informacije i podršku te tako poticati zdrave i motivirajuće odnose sa i među zaposlenicima

Ovo je netočna informacija.

Ovdje je more nepravilnosti u pitanju, međutim bilo bi svakako bolje da ste se ranije javili, odnosno odmah po prvom saznanju za otkaz. Mislim da je sada najjednostavnije da se orijentirate na ostvarivanje prava na otpremninu kako je gore navedeno.
A što se tiče nezakonitog postupanja poslodavca, prije svega otkaz sukladno ZOR-u mora biti u pisanom obliku i mora vam biti uručen,  a što je ovdje očito prekršeno, jer vam isti zapravo nije niti dostavljen prije prestanka radnog odnosa odnosno prije odjave, već je očito antidatiran, zbog čega vam nije niti mogao biti ranije dostavljen.
To je najteža vrsta prekršaja poslodavca, za koje ga ( ukoliko imate želju ) možete prijaviti inspektoratu rada svakako barem po članku 229., stavku 1., točki 35. Zakona o radu:
"Ako poslodavac ne napiše, ako ne obrazloži i ne dostavi otkaz ugovora o radu radniku na način kako to predviđa ZOR, čini prekršaj za kojega može biti kažnjen od 61.000,00 do 100.000,00 kuna (pravna osoba) odnosno 7. 000,00 do 10.000,00 kuna poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe."

Ovdje je more nepravilnosti u pitanju, međutim bilo bi svakako bolje da ste se ranije javili, odnosno odmah po prvom saznanju za otkaz. Mislim da je sada najjednostavnije da se orijentirate na ostvarivanje prava na otpremninu kako je gore navedeno.
A što se tiče nezakonitog postupanja poslodavca, prije svega otkaz sukladno ZOR-u mora biti u pisanom obliku i mora vam biti uručen,  a što je ovdje očito prekršeno, jer vam isti zapravo nije niti dostavljen prije prestanka radnog odnosa odnosno prije odjave, već je očito antidatiran, zbog čega vam nije niti mogao biti ranije dostavljen.
To je najteža vrsta prekršaja poslodavca, za koje ga ( ukoliko imate želju ) možete prijaviti inspektoratu rada svakako barem po članku 229., stavku 1., točki 35. Zakona o radu:
"Ako poslodavac ne napiše, ako ne obrazloži i ne dostavi otkaz ugovora o radu radniku na način kako to predviđa ZOR, čini prekršaj za kojega može biti kažnjen od 61.000,00 do 100.000,00 kuna (pravna osoba) odnosno 7. 000,00 do 10.000,00 kuna poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe."

Nema zapreka za traženje novog posla, iako bi uspješno novo zaposlenje moglo imati utjecaja na visinu novčane kompenzacije, koju bi vam sud dosudio u slučaju uspjeha u radnom sporu sa starim poslodavcem.

U ugovoru o radu ne mora nužno biti sadržana plaća, ali bi ugovor u tom slučaju o pitanju plaće trebao uputiti na drugi izvor prava, Pravilnik o radu najčešće, pa bi onda u tom pravilniku morala biti uređena plaća. Ako je takav slučaj kod vas, onda smatram da bi poslodavac teoretski mogao uz postojanje opravdanih okolnosti izmjenom pravilnika promijeniti plaću za period trajanja tih okolnosti.
Međutim, čak i u tom slučaju, takva izmjena pravilnika i objava iste bi se morala provesti u skladu s propisanim postupkom, te bi morala biti dostupna svim radnicima. Pored toga, ukoliko imate radničko vijeće, poslodavac bi se morao posavjetovati s istim prije donošenja izmjene pravilnika. Ako to ne učini, radničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da utvrdi da je predmetni pravilnik ( ili pojedine njegove odredbe ) nezakonit.
Vidite što točno u pravilniku piše glede plaće.
 
Prijevoz se ne uračunava, a prekovremeni rad spada u plaću, tako da bi se on trebao uračunavati, iako u praksi nije uvijek tako.

Dakle, trebao bi vam biti plaćen u istom iznosu kao i da radite. Ako vam je smanjio onda je to trebao regulirati aneksom ugovora o radu na koji bi vi trebali pristati, osim iznimno ako mu jednostrano smjanjenje plaće/naknade nije omogućeno Pravilnikom o radu ili KU, i to samo ako vam plaća uopće nije niti uređena ugovorom o radu.

Jamči za ispunjenje ugovora s HZZ-om, odnosno da će te namjenski utrošiti sva ta sredstva u prvih godinu dana, kako je predviđeno troškovnikom. On nema veze s vašom privatnom ovrhom, to će vam se s direktorske plaće skidati da.
Za razliku od obrta, Trgovačko društvo djeluje odvojeno, vi osobno ne odgovarate za obveze društva, osim u iznimnim okolnostima.

Dakle, trebao bi vam biti plaćen u istom iznosu kao i da radite. Ako vam je smanjio onda je to trebao regulirati aneksom ugovora o radu na koji bi vi trebali pristati, osim iznimno ako mu jednostrano smjanjenje plaće/naknade nije omogućeno Pravilnikom o radu ili KU, i to samo ako vam plaća uopće nije niti uređena ugovorom o radu.

U ugovoru o radu ne mora nužno biti sadržana plaća, ali bi ugovor u tom slučaju o pitanju plaće trebao uputiti na drugi izvor prava, Pravilnik o radu najčešće, pa bi onda u tom pravilniku morala biti uređena plaća. Ako je takav slučaj kod vas, onda smatram da bi poslodavac teoretski mogao uz postojanje opravdanih okolnosti izmjenom pravilnika promijeniti plaću za period trajanja tih okolnosti.
Međutim, čak i u tom slučaju, takva izmjena pravilnika i objava iste bi se morala provesti u skladu s propisanim postupkom, te bi morala biti dostupna svim radnicima. Pored toga, ukoliko imate radničko vijeće, poslodavac bi se morao posavjetovati s istim prije donošenja izmjene pravilnika. Ako to ne učini, radničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da utvrdi da je predmetni pravilnik ( ili pojedine njegove odredbe ) nezakonit.
Vidite što točno u pravilniku piše glede plaće.
 
Prijevoz se ne uračunava, a prekovremeni rad spada u plaću, tako da bi se on trebao uračunavati, iako u praksi nije uvijek tako.

Poštovana, dajte malo pojasnite ovaj uvodni dio. Napišite točno kojim redom su se stvari događale. Kada je otkazni rok odrađivan? Da li nakon dostave odluke o otkazu, odnosno nakon odjave ili prije odjave? I da li pod odjava s burze mislite odjava s mirovinskog? Koliko je prošlo od kad ste primili odluku o otkazu? Imate li radničko vijeće ili sindikalnog povjerenika?
Poslodavac prije nego što vas odjavi sa osiguranja mora imati valjanu osnovu prestanka ugovora o radu. Dakle otkaz svakako mora biti dostavljen prije odjave, i kod redovnog otkaza treba proći pripadajući otkazni rok prije te odjave da bi radni odnos prestao, nakon čega se onda radnik odjavljuje.
Što se tiče pitanja pravovremenosti podnošenja Zahtjeva za zaštitu prava u odnosu na pravo na otpremninu, tu se svakako ne trebate brinuti jer se tu radi o novčanom potraživanju, pa tu nemate obvezu podnositi ZZP, već ga ( u slučaju odbijanja isplate ) možete odmah tužiti radi isplate iste. Ovo nesporno potvrđuje praksa najviših sudova RH.
No, svejedno je svakako preporučljivo da ga prvo pozovete putem pošte s povratnicom, da vam u roku od recimo 15 dana isplati koliko vas pripada, pa u slučaju odbijanja ili ignoriranja tog poziva, mogli bi ste na sud.
   
 

Trebalo bi se primjenjivati to što u Pravilniku piše, jer se radi o kogentnoj podzakonskoj odredbi kojoj se ugovorne odredbe ne bi smjele protiviti. Osim toga, ova odredba iz ugovora ( ako glasi tako kako ste naveli ) ne bi nužno isključivala odredbu o solidarnoj odgovornosti. Naime, SC vas zaista isplačuje tek po primitku  uplate od poslodavca. Međutim, ako poslodavac po dospijeću odbija platiti, te se nadalje pokaže da se naknada ne može naplatiti ( kod vas stečaj ), onda bi svakako trebala vrijediti odredba o solidarnosti. 
Niste se morali odreći kamata. Međutim, možda ste vi ovdje na kraju čak dobro i prošli jer bi se ovdje moglo raditi o zastari obzirom na protek od 5 godina ako se ne varam, iako je pitanje od kojeg točno trenutka teče zastara..
 

Iz vašeg teksta nisam siguran koji je pravi razlog odbijanja, no generalno u normalnim okolnostima rizik neodobrenja kredita nakon potpisivanja predugovora bi trebao biti na kupcu, pa takvo neodobrenje u pravilu vam ne bi dalo pravo na povrat kapare ( osim ako nije drukčije ugovoreno u predugovoru ).
Dakle ako ne uspijete to riješiti ni na koji način pa pisanim putem pozovete prodavatelja na raskid predugovora te povrat kapare, a on je odbije vratiti, pravo na povrat bi ste jedino imali kad bi u sudskom postupku pokrenutom radi raskida ugovora i povrata kapare uspjeli dokazati da je odbijenica kredita odnosno vaš odustanak od ugovora izravno prouzrokovan corona virusom kao izvanrednom i nepredvidivom okolnosti. 
Ako na kraju i neuspijete riješiti to s ovim kreditom, vidite da aneksom predugovora malo odgodite rok, pa eventualno probate s drugim kreditom ukoliko ste u mogućnosti.

Trebalo bi se primjenjivati to što u Pravilniku piše, jer se radi o kogentnoj podzakonskoj odredbi kojoj se ugovorne odredbe ne bi smjele protiviti. Osim toga, ova odredba iz ugovora ( ako glasi tako kako ste naveli ) ne bi nužno isključivala odredbu o solidarnoj odgovornosti. Naime, SC vas zaista isplačuje tek po primitku  uplate od poslodavca. Međutim, ako poslodavac po dospijeću odbija platiti, te se nadalje pokaže da se naknada ne može naplatiti ( kod vas stečaj ), onda bi svakako trebala vrijediti odredba o solidarnosti. 
Niste se morali odreći kamata. Međutim, možda ste vi ovdje na kraju čak dobro i prošli jer bi se ovdje moglo raditi o zastari obzirom na protek od 5 godina ako se ne varam, iako je pitanje od kojeg točno trenutka teče zastara..
 

Zahvaljujem Denveru na detaljnoj dopuni.

Na vas kao javnog službenika se svakako odnosi Temeljni kolektivni ugovor prema kojem imate pravo na regres od 1500 kn ako ste barem nešto od godišnjeg odmora koristili. Navedeno proizlazi iz slijedećeg: Čl.59 st.4. TKU-a - "Pravo na regres ima svaki zaposlenik koji u tekućoj godini koristi makar i razmjerni dio godišnjeg odmora. "    
Dakle, kako i G-man sugerira, to bi trebalo značiti makar i jedan dan. A to potvrđuje i mišljenje Povjerenstva nadležnog za tumačenje TKU-a kako slijedi: 
Tumačenje br. 79/19 od 07.veljače 2019. godine
"Za ostvarivanje prava na regres za korištenje godišnjeg odmora, dovoljno je da zaposlenik u tekućoj godini koristi makar i jedan dan godišnjeg odmora."
 
Što se tiče visine regresa primjenjuje se slijedeća odredba:   "Čl.4. Dodatka TKU-a - Ugovorne strane su suglasne da će regres i godišnja nagrada za božićne blagdane za 2020. godinu iznositi 1.500,00 kn."  Obzirom nigdje nema odredbe prema kojoj bi visina regresa ovisila o količini iskorištenog godišnjeg odmora mišljenja sam da bi ste ostvarili pravo na puni iznos makar koristili samo taj jedan dan.   Ukoliko imate nekakav granski kolektivni ugovor, možda su tamo uvjeti još povoljniji za vas, pa bi i to trebalo provjeriti, kao i ugovor o radu naravno.

Sudeći po članku 227. Zakona o radu, poslodavac je čini mi se ovdje sada u prekršaju jer je predviđeno da se za pripravnički staž smije sklopiti ugovor o radu na najduže godinu dana. Sad je već i isteklo tih godinu dana, a i dalje ste mu na mjestu pripravnika.
Tako da ako vas želi zadržati, najzgodnije bi bilo za oboje ( kako i sami navodite ) da potpišite aneks ugovora s prvim danom po isteku godinu dana, u kojem aneksu će se mijenjati vaše radno mjesto. Ili možda još bolje potpišite novi ugovor o radu s novim radnim mjestom isto sa prvim danom po isteku godine dana, u kojem će stajati da je radnik u radnom odnosu kod poslodavca od 19.4.2019.g. temeljem ugovora o radu na neodređeno, a koji ugovor se ovim novim ugovorom stavlja van snage u cijelosti.
Ako vas ne želi zadržati morati će vam otkaz dati, osim ako vi pristanete da date otkaz ili na sporazumni raskid. No, pravo na naknadu s biroa imati će te jedino u slučaju da dobijete otkaz. 
U svakom slučaju ugovor vam je na neodređeno te on i dalje traje, nije se raskinuo s istekom godine dana.

Možete ga tužiti radi povrata zajma za zateznim kamatama nadležnom općinskom sudu prema njegovu prebivalištu.
U tužbi obrazložite situaciju, te priložite screenshot poruka, screenshot odlaznih neuspjelih poziva i potvrdu o uplati, te ostale eventualne materijalne dokaze koje imate, te kao dokaze predložite saslušanje stranaka - sebe i tuženika, te svjedoka - sina, sinove žene i nekog drugog svjedoka ako ima saznanja o slučaju ( iz vaše obitelji recimo ). 

Može se zahtjev za utvrđivanjem povrede osobnih podataka podnijeti direktno i bez naknade Agenciji za zaštitu osobnih podataka ( AZOP ), kao glavnom nadzornom tijelu GDPR-a ( putem email-a, pošte...), pa neka se oni bave s time. U slučaju nezadovoljavajućeg odgovora ( Rješenja ), može se protiv istog podnijeti upravna tužba upravnome sudu.
Pogledajte i na internet stranici teleoperatera, trebala bi tamo biti objavljena gdpr dokumentacija, ( politika/pravilnik o obradi kao temeljni akt za gdpr, obavijesti o obradi osobnih podataka itd...) pa tu pokušajte pronaći kome su ovlašteni prenositi osobne podatke svojih klijenata i u koju svrhu.

Neizmjerno zahvalan. Fascinantna brzina odgovora!

S obzirom ste po meni svojom izjavom najmoprimcu i svojim dosadašnjim ponašanjem nedvosmisleno jednostrano odustali od ugovora, posljedica je da najmoprimac ima pravo zadržati kaparu kao odustatninu kako i sama ugovorna odredba jasno kaže, a koja odredba je u skladu s čl. 307. Zakona o obveznim odnosima:

"(1) Kad je uz kaparu ugovoreno pravo da se odustane od ugovora, onda se kapara smatra odustatninom i svaka strana može odustati od ugovora.
(2) U tom slučaju, ako odustane strana koja je dala kaparu, gubi je. "
Mogli bi ste eventualno zatražiti sudskim putem povrat ulaganja u tuđu nekretninu ukoliko su ta ulaganja zaista bila značajna i nužna kako navodite, a ne spadaju pod redovito održavanje prostora ( ako imate dokaze za to poput računa, izvođača radova kao svjedoka itd...). To naravno ako se van suda ne dogovorite oko toga.

Upravo iz ovih razloga smatram da je nužno da zakonodavac zakonski (sa posebnim "radnim" zakonom sada za vrijeme izvanredne situacije uslijed korona-virusa) uredi da smanjenje plaće uslijed krize ne bude korelirano sa otpremninom, jer bi mnogi poslodavci mogli iskoristiti odnosno zloupotrijebiti takvu situaciju da se riješe radnika, a sa "kikiriki" otpremninom.
Osobno bih stavio u zakon da ukoliko radni odnos bude otkazan radniku (iz razloga uslijed kojih ostvaruje pravo na otpremninu) u roku recimo godinu dana (ili koliko već bude procjena) od stupanja na snagu posebnog zakona, za izračun otpremnine u obzir se uzima prosjek 3 plaće prije nastanka krize i smanjenja iste.

Za taj novi period po ugovoru o radu koji vam je otkazan, imate pravo u visini kako sivko navodi. 
Međutim, za prijašnje periode rada ne biste imali pravo na otpremninu obzirom su ti ugovori o radu prekinuti sporazumnim raskidom kada poslodavac nema obvezu isplate otpremnine, osim ako bi drukčije bilo dogovoreno u samim sporazumima ili drukčije proizlazi iz pravilnika ili eventualno KU-a ako ga imate...
S obzirom bi prijenosom ugovora po pripajanju ( sukladno čl. 137. ZOR-a ) zadržali pravo na otpremninu i za prijašnje periode rada, postoji mogućnost da je poslodavac upravo postupio u lošoj namjeri kada vas je nagovorio na sporazumne raskide, predviđajući ovu situaciju. Takva postupanja poslodavca nisu rijetkost, i za sada u praksi ne postoji učinkovito rješenje protiv toga, bez obzira što je jasno da se u tim slučajevima faktično radi o prijenosu ugovora, i da bi radnici trebali zadržati sva prava od ranije.